【OKR工作法】助力企業(yè)高績(jī)效管理

【OKR工作法】助力企業(yè)高績(jī)效管理講座課程簡(jiǎn)介：

月底了，你的KPI 達(dá)成了嗎？

受到疫情影響，一切都變了，之前制定的KPI 仿佛成了一紙空談。員工頭禿、hr 也惆悵，績(jī)效到底要怎么考核才能大家都滿意？

企業(yè)必須根據(jù)環(huán)境靈活調(diào)整自己的業(yè)務(wù)，才能活下來(lái)。管理者需要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，超額完成業(yè)績(jī)。員工想要找到內(nèi)驅(qū)力，提升效率，實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)。

有沒(méi)有一種創(chuàng)新工作方法能夠?qū)崿F(xiàn)員工、管理者、組織能力三者全面提升呢？

最近線上辦公期間，OKR 工作法隨著字節(jié)跳動(dòng)發(fā)布飛書又走進(jìn)了大家的視野。人人都在談OKR ，那OKR 究竟如何在企業(yè)落地使用？

績(jī)效，這是管理的首要職責(zé)，也是管理的本質(zhì)要求。所以，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，管理工作也就是績(jī)效管理工作。我們衡量管理的成果，最終也是看績(jī)效實(shí)現(xiàn)的程度。而不是管理者風(fēng)格、魅力和影響力，也不是管理者高大上的背景和運(yùn)用的時(shí)髦管理方法與工具。

本文內(nèi)容來(lái)自O(shè)KR教練姚瓊老師，其不僅會(huì)深入分析OKR工作法的特性和適用邊界，還將為大家剖析包括谷歌、百度、京東、字節(jié)跳動(dòng)等知名企業(yè)在OKR實(shí)踐過(guò)程中的具體經(jīng)驗(yàn)，幫助大家用更系統(tǒng)、更簡(jiǎn)單的方式理解OKR工作法，并應(yīng)用在日常生活和工作之中。

本內(nèi)容相關(guān)節(jié)點(diǎn)：

1.拆解OKR 工作法的概念和適用邊界

2.OKR 與KPI 全方位的對(duì)比分析

3.OKR 的特征及制定OKR 的具體方法

4.OKR 融入日常管理的方式與手段

5.企業(yè)導(dǎo)入OKR 工作法的具體流程及方式

6.OKR 最常見(jiàn)的10 大問(wèn)題解答

OKR是員工成長(zhǎng)的管理工具

OKR在管理界屬于一直被提起，從來(lái)沒(méi)落地”。本質(zhì)上是培訓(xùn)界的老師對(duì)這一工具的誤讀，HR口的人一直將其作為一套員工激勵(lì)的工具來(lái)用，所以容易讓員工誤讀為是一種考核工具。在我看來(lái)OKR本質(zhì)上是一種助力員工成長(zhǎng)的工具，

具體表現(xiàn)在如下方面：

1、指標(biāo)是員工自定義的挑戰(zhàn)性目標(biāo)

企業(yè)的KPI來(lái)源于企業(yè)要生存分解給每個(gè)員工的鋼性實(shí)現(xiàn)指標(biāo)，如：銷售額、項(xiàng)目交付時(shí)間、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量等。而OKR，是員工根據(jù)自身發(fā)展的需要，自我設(shè)定的目標(biāo)，其更強(qiáng)調(diào)挑戰(zhàn)性而非必須性；

2、自我設(shè)定目標(biāo)的利益主體只能是員工

只有對(duì)員工自己有利的目標(biāo)，員工才愿意透明公開。一方面是自己成長(zhǎng)的一個(gè)計(jì)劃，另一方面也希望得到他人的監(jiān)督。哪么自然公司對(duì)這一目標(biāo)的達(dá)成就只需要通過(guò)精神的方式，本質(zhì)只是對(duì)員工成長(zhǎng)性的一個(gè)反饋而已。

3、員工的目標(biāo)必須要以產(chǎn)生的工作結(jié)果為參照

員工成長(zhǎng)的主體是員工自己，但是他是否獲得了真正的提升卻是要以工作結(jié)果來(lái)客觀衡量的。這樣即保證了員工個(gè)人成長(zhǎng)又校正員工的成長(zhǎng)在公司的期望線上。

那么這一OKR工具還有哪些應(yīng)用注意事項(xiàng)呢？

1、既然OKR是員工成長(zhǎng)的管理工具，而員工作為公司最重要的資產(chǎn)之一必須得到確認(rèn)。所以，對(duì)于OKR的結(jié)果雖然不與績(jī)效掛鉤，但卻可以做為員工升遷的重要評(píng)價(jià)工具。

2、與KPI的關(guān)系。KPI是公司方主體的，是要求員工完成的鋼性指標(biāo)，所以KPI顆粒度更大而OKI基于員工成長(zhǎng)，顆粒度更小。KPI是外部考核，而OKR提員工自評(píng)。

3、OKR與企業(yè)文化的關(guān)系。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)，效率是管事的，而文化是管人的。效率與文化常常是一對(duì)矛盾體，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)的不同，我們需要找到一個(gè)平衡點(diǎn)。OKR是一個(gè)很好的平衡工具，即保證了員工成長(zhǎng)又反映了企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)V求。

4、在OKR推進(jìn)過(guò)程中HR部門的角色。既然OKR是一個(gè)員工成長(zhǎng)的工具，那么HR部門只能負(fù)責(zé)對(duì)員工設(shè)定OKR進(jìn)行輔導(dǎo)和答疑的角色，應(yīng)該讓員工以項(xiàng)目或部門自組織的方式推行。站會(huì)、周會(huì)、復(fù)盤會(huì)等只是幫其組織而非推動(dòng)。