【強悍組織】小歡喜背后，群智涌現(xiàn)的組織講座課程簡介：
授課老師陳菲
檸萌影業(yè)聯(lián)合創(chuàng)始人、CEO
豆瓣評分8.4，2019年度國產劇排名第1；
抖音平臺有史以來國劇官抖點贊量第1；
愛奇藝、騰訊網(wǎng)播量同檔第1……
2019年，全民爆款《小歡喜》突破圈層，意外走紅。其實在長劇集消費已成奢侈品的趨勢之下，《小歡喜》能取得這樣的成績，很不容易。那么，這部劇作究竟做對了什么？
以《小歡喜》為代表，檸萌影業(yè)成立5年來，已相繼推出了9部作品，包括《好先生》、《小別離》、《擇天記》、《扶搖》、《九州縹緲錄》、《全職高手》等，我們也因此被認為是行業(yè)的拓新者，爆款的制造者，破風成長的獨角獸。
那么，又是什么樣的組織機制支撐我們 持續(xù)打造爆款呢？
這一次，我向大家分享一些思考，希望能幫到你。
《小歡喜》爆紅
溫暖現(xiàn)實主義的勝利
其實，在整個籌備期以及播出前，《小歡喜》并沒有那么被看好。
首先，它表現(xiàn)教育話題，偏生活流，劇作創(chuàng)作很難。試想一下，你要展現(xiàn)的是隔壁鄰居家的生活，大家一看，就知道像不像，真不真。
其次，在大家的想象中，《小歡喜》用戶的主流人群是更偏家庭型的電視用戶，對視頻網(wǎng)站主流的16-35歲用戶來說，并不高度匹配。
可結果呢？《小歡喜》卻成了一部全民爆款，做對了什么呢？有以下幾個要點：
1、物質層面，生產元素無短板
《小歡喜》集納了所有頂級生產元素，包括黃磊老師領銜的飽含生活細節(jié)和人生智慧的劇作，汪俊導演帶領的匠心制作。
特別是服美化道的匠心制作。比如營造真實氛圍的教室陳設，比如幫助塑造不同人物的不同道具——學霸和學渣的被子。
此外，還有大家廣為點贊的豪華演出陣容，黃磊、海清，好久不出來演戲的陶虹，雙料影后詠梅，以及沙溢、王硯輝等老戲骨和神選角的新人演員。
2、精神層面，價值觀的勝利
從根本上說，《小歡喜》的成功是價值觀的成功——溫暖現(xiàn)實主義。
即它 不以極致的戲劇沖突為追求——劇本人物都是好人和更好的人，所有矛盾的出現(xiàn)，都是因為愛的誤解。
既要表現(xiàn)老百姓真實的矛盾、焦慮，又要最終用愛來彌合，撫慰人心，要讓人信服，大家想想，這有多難？
舉個例子，比如官員爸爸季勝利，要不要將其往一個更自我、更官本位的方向去塑造？因為那樣會更有戲劇張力，對不對？
但我們還是選擇了溫暖現(xiàn)實主義，來呈現(xiàn)這對中國式父子——
因為多年沒有在兒子身邊，父親就一心一意地想去補償，很多的細節(jié)都讓人非常感動。
所以，很多觀眾會說，不知道多少年沒有看到過一部這樣的劇了，讓人笑了哭，哭了笑，看完以后胸中涌動著暖意。我想，這可能就是全民普遍焦慮的當下，溫暖現(xiàn)實主義給人們的一種賦能。
誰的人生背后不是一地雞毛？但《小歡喜》能給觀眾帶來一種真善美的恒久力量。
3、生產方式層面，集體共創(chuàng)
《小歡喜》背后的生產方式是什么呢？我定義為——雙向多維度多核心的集體共創(chuàng)。
我們這個行業(yè)，以前通常是從主創(chuàng)出發(fā)，但《小歡喜》真正做到了從主創(chuàng)出發(fā)和從用戶出發(fā)，雙向疊加。
原本過去更多的是依賴某一個強人，或是總制片人，或是導演、主演、編劇，來統(tǒng)領整個創(chuàng)作，但《小歡喜》不是。包括制片方、黃磊老師、編劇、導演、演員等在內，大家共同創(chuàng)作，成為集體共創(chuàng)的核心。
舉個例子，宋倩和喬衛(wèi)東這對CP，在劇本的設定中是沒有復婚的，但我們請來了陶虹老師和沙溢老師。他倆一開演，那個化學反應，你就忍不住樂，最后我們所有人都覺得，這兩個人必須得復婚。
所以，這就是演員參與到整體的集體共創(chuàng)當中，使得 這個劇像一個生命體一樣，自然生長出來，這是一個非常奇妙的過程。
群智涌現(xiàn)
最大化地發(fā)揮人的效能
任何的成功都不是偶然，而是一個積聚的過程。
《小歡喜》是檸萌影業(yè)發(fā)展5年來的一個代表作品。這背后更深厚的支撐力量可以用一個工具來解析：
成功=戰(zhàn)略×組織能力
1、戰(zhàn)略先行，要做最好
檸萌影業(yè)從來都是一家戰(zhàn)略先行，而不是資源先行的公司。
2014年左右，視頻網(wǎng)站尚在洗牌，其主流用戶的優(yōu)質內容非常稀缺。但劇作從線性電視轉向移動互聯(lián)網(wǎng)，已成大趨勢。
在這樣的背景下，檸萌做了兩個重要戰(zhàn)略選擇：
第一、定位年輕用戶，側重視頻網(wǎng)站。
而后，關鍵要素十倍好真的實現(xiàn)了，在檸萌成立的第三年，視頻網(wǎng)站的價格，呈現(xiàn)出了十倍的增長。
第二、定位超級劇集，專注行業(yè)頭部。
我們剛成立的時候，劇集產品屬于一個高毛利的產品，頭部和腰部產品的利潤級差并不是很大，但為什么一定要選擇頭部呢？有三點原因：
①我們信奉能力范圍內要做最好。
②商業(yè)直覺。做一個公司，怎樣才能提高競爭壁壘呢？怎樣加強不可替代性？
③預判未來市場的供需關系，我們相信絕大部分的市場都存在二八法則。
比如，下圖右是2019年騰訊視頻劇集綜合價值曲線，你會發(fā)現(xiàn)，未來只有10%的頭部內容，是平臺愿意持續(xù)投入的。
2、群智涌現(xiàn)——
未來組織的主流形態(tài)
我們這個行業(yè)，核心的競爭力就是人。那么，怎么發(fā)揮人的最大效能？我的思考是—— 激發(fā)群智涌現(xiàn)。
舉個例子， 《小歡喜》中的春風四子是怎么選出來的？其實就是群智涌現(xiàn)的力量。
我當時組建了一個微信群，把公司熱愛明星文化、流行文化的女生都聚在一起，然后把備選人物小傳發(fā)進群里，讓她們來選。季楊楊的扮演者郭子凡就是這樣選出來的，他不是專業(yè)演員（其他三位都是），而是我們一個員工提出的建議，最后還被采用了，很有意思。
所以，為了應對復雜多變的環(huán)境，涌現(xiàn)或許成為未來組織的主流形態(tài)。而涌現(xiàn)產生的前提條件有三個：
①多樣性
②獨立性
③等量溝通
那么，要實現(xiàn)群智涌現(xiàn)，具體該怎么落地呢？以下是檸萌影業(yè)一些做法，供你參考：
★獨具特色的合伙人制——特立獨行者的共識
在傳統(tǒng)影視公司，很難會共存兩個或三個以上的核心人物，為什么？因為藝術創(chuàng)作是非標產品，是非高下沒有嚴格標準，你說用這個演員會成功，用那個演員就不行嗎？不是的。
我們現(xiàn)在有6位合伙人，怎么做到在一個公司內展開平等互補的合作呢？
一句話，一致價值觀之上的多樣性和獨立性。
一致價值觀
我們的合伙人，之前有過8年一起共事的經(jīng)歷，所以大家的價值觀基本趨同。而也就是在檸萌成立的第二年，我們形成了企業(yè)的十六字文化——忠于品質、用戶導向、互相成就、正直誠信”，這都是我們在打仗中沉淀下來的。
多樣性
每一個合伙人都是通才基礎上的專才，而且在每一個環(huán)節(jié)上，都有兩個人以上精通，這就叫能力有冗余。
獨立性
每一個合伙人都要有獨立思考的能力，但依然要協(xié)同，為什么呢？
因為我們定位的是頭部產品，復雜的競爭環(huán)境下，靠一個人的經(jīng)驗和能力是做不了的。所以，我們所有的合伙人都是圍繞業(yè)務線來協(xié)同作戰(zhàn)，發(fā)揮最大效益。
要知道，特立獨行者的共識回報率是大眾共識回報率的300%。
因此，找對這些人，非常重要。
★解決內部沖突，靠合議制
我們怎么解決內部沖突？采用什么樣的議事原則？簡單說，我們的合議制有以下基本規(guī)則：
①不搞投票，不能少數(shù)服從多數(shù)，藝術創(chuàng)作不能這么樣來決策。
②一定要合議達成統(tǒng)一。
③如果怎么吵都達不成一致，誰分管這個事兒，誰來拍板誰來負責。
重大原則性問題，一定會通過討論達成一致才能推行，而且有的決策即便是達成一致，也會有反復的情況發(fā)生，這不就犧牲了效率？
是的，為了充分討論，檸萌愿意犧牲一定的效率。因為我們堅信，只有具備多樣性的獨立思考者的共識，才是最佳策略， 這在執(zhí)行的時候反而會更加高效，這點我們屢試不爽。
★招聘精英團隊，每年設5%的淘汰率
人才方面，我個人推崇《奈飛文化手冊》的一句話成年人最渴望的獎勵，即是成功”。
在招聘標準方面，我們堅持價值觀第一，能力第二；至今每年約5%的人員淘汰率。
最近一年，新增的考核指標叫成長性思維，關注員工的成長速度。
就是說，也許你沒有什么錯，但你的成長速度跟不上團隊，跟不上行業(yè)，跟不上你自己設定的目標，那么，我們就要予以淘汰。
★ 重視弱關系，保證創(chuàng)意信息的流動
知名社會學家Mark Granovetter提出了弱關系理論，與強關系相對應，是弱關系傳播了人們原本不太可能看到的信息。一旦這個信息被傳播，它被再次分享的可能性增加近十倍。相比之下，強關系被分享的可能性是六倍。
舉個例子， 江湖會，在公司初創(chuàng)的時候就由蘇曉（合伙人、董事長）提出來的，并且他一直主持和確保這個學習型組織的深度和廣度。
全員參與，每周一次，以了解和洞察用戶。
每周會有規(guī)定動作，比如盤點上一周內各大平臺的數(shù)據(jù)，收視率、流量、電影票房、微博熱搜等，以及數(shù)據(jù)背后傳遞出來的用戶情緒。
然后是命題作文，比如《致命女人》很火，我們就會請一位小伙伴做專題分析。 值得一說的是，所有的業(yè)務崗新晉員工都會被依次點名做PPT。
老板與員工一起討論，其實就是一個達成共識的過程，以形成相對一致的價值觀和審美觀。
★ 萌幣與thank you card
要學會動用物質的，精神的等各種各樣的方法，去為你的組織文化注入活力。
比如萌幣，這是周元（合伙人、執(zhí)行副總裁）想出來的點子，類似會員積分制，以獎勵員工一切超出本職崗位的付出。萌幣可以兌換什么呢？可以是星巴克卡、電影卡、混沌大學的學習卡等等，甚至還可以是不超過三天的休假。
接下來，我們還會推行thankyou card，這是從騰訊的管理咨詢團隊得到的啟發(fā)，怎么用呢？
每一個員工手里都會有一定數(shù)量的thankyou card，然后他必須在一定的時間里面發(fā)給同事，然后寫明，我給你送這個贊美卡，我是為了感謝你什么樣的行為，并且，這個行為體現(xiàn)了檸萌什么樣的價值觀，以此激發(fā)員工之間的相互贊美。
★ 如何搭建一個劇組團隊？新老關系組合法
一部分是用老團隊，保障安全生產，大家不用磨合，互相了解，但同時，我們一定會有意識地在幾個工種上去用以前沒有合作過的，行業(yè)當中最新涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀人才。
為什么？
因為我們的產品生產周期很長，動輒兩三年，對緊跟用戶需求的變化要求非常高。所以，我們每次在開啟一個產品的時候，你就要去選擇當下最合適的人，以防止經(jīng)驗遮蔽，保持創(chuàng)新活力。
小結
5年多來，我們幾乎經(jīng)歷過所有創(chuàng)業(yè)公司都經(jīng)歷過的難關，也遭遇過那種可能就看不到明天的至暗時刻，但無論外部環(huán)境如何變換，驅動組織成功的是我們的使命——
未來，我們會繼續(xù)踐行群智涌現(xiàn)，持續(xù)生產超級內容。
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