【胡斌】幫助員工挑起重?fù)?dān)【高清】

ETC030104－幫助員工挑起重?fù)?dān)

 

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● 了解優(yōu)秀員工應(yīng)該具備的特質(zhì)；

● 了解什么是真正的人才；

● 學(xué)會如何留住人才；

● 學(xué)會如何幫助優(yōu)秀員工挑起重?fù)?dān)。

 

 

幫助員工挑起重?fù)?dān)

幫助員工挑起重?fù)?dān)是非常有挑戰(zhàn)性的工作。在現(xiàn)代社會，企業(yè)中的干部隊伍逐漸年輕化，經(jīng)常出現(xiàn)某些人得到提拔，而有些人總是得不到重用，這就引發(fā)了一系列的思考：到底什么樣的人才能夠獲得提拔？作為員工，需要做哪些事才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的重用？下面我們結(jié)合《喬家大院》這部電視劇來具體分析一下。

電視劇《喬家大院》是一部以山西喬家大院為背景，以歷史上有名的“晉商喬家人”的傳奇經(jīng)歷為主線的另類歷史劇。該劇在內(nèi)地電視臺播出后，引起了社會各界的廣泛討論。

 

【案例】

喬家大院背景賞析

咸豐初年，山西祁縣喬家堡喬家大東家喬致廣生意失敗，病重去世。喬致廣當(dāng)家時，喬家在包頭因和對手邱家爭做霸盤生意導(dǎo)致銀兩虧缺、貨物滯銷，股東、商家紛紛上門討要股銀和貨款。危難之際，不但沒有商家愿意借銀子幫助喬家渡過難關(guān)，反而都伺機瓜分喬家的產(chǎn)業(yè)。

在這種情況下，大太太立即命人召回在太原參加科舉考試的喬家二少爺喬致庸，并強迫他放棄青梅竹馬的戀人江雪瑛，迎娶綽號“山西第一摳”的陸大可之女陸玉菡，并接管家事成為喬家新任大東家。

喬致庸本不愿意做生意，更不愿意與富家小姐陸玉菡結(jié)婚，但面對喬家眾人的跪求和希望，背負(fù)著喬家大院的興衰榮辱，最終忍痛答應(yīng)。之后他充分發(fā)揮了在生意場的才華，把喬家的生意逐漸做大。

 

一、什么樣的員工才能得到提拔

《喬家大院》的主人公是喬致庸，他的手下馬荀卻也給人留下了深刻的印象。馬荀是一名基層員工，在如今的職場中可以被稱為客戶代表，最后被喬致庸破格提拔為大掌柜，是個了不起的人物。

那么，馬荀到底具備什么樣的本領(lǐng)，才贏得了老板的的器重呢？

1.善于諫言

 

【案例】

當(dāng)喬致庸要為大哥復(fù)仇，把壓在手里的糧草全都脫手換成銀兩的時候，馬荀對喬致庸的做法不予認(rèn)同，并提出了自己的想法和建議。

 

企業(yè)管理者可以捫心自問，如果企業(yè)中的一個基層員工給你提出建議，尤其是針對公司的大政方針提出有影響的建議，你會采取什么態(tài)度來對待？很多人的做法是不予理睬，也不會把員工的話放在心上。主要原因在于：第一，不相信基層員工的能力，認(rèn)為其不可能提出有價值的建議；第二，職業(yè)經(jīng)理人固有的心態(tài)，擔(dān)心一旦采納了員工提出來的建議，會讓別人認(rèn)為身為管理者的自己不稱職。職場中常會聽到“優(yōu)秀員工是被糊涂領(lǐng)導(dǎo)害死的”說法，可見，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的建議總是抱有置之不理的態(tài)度，久而久之就會在員工心里產(chǎn)生“不是我家的企業(yè)，何必吃力不討好”的消極想法，也許就不會積極提出好的想法了。

基層員工除了在本職工作上細(xì)心之外，應(yīng)該主動思考，為公司提出好的建議。作為好的管理者，應(yīng)該對員工提出的合理化建議進(jìn)行認(rèn)真思考，并對員工表示贊賞，從而有助于提高員工的工作積極性。

 

 要點提示

員工能夠得到提拔的必備條件：

①     善于諫言；

②  不越級匯報。

 

2.不越級匯報

 

【案例】

馬荀做了一次大膽的嘗試——越級匯報，找到喬致庸后直截了當(dāng)?shù)卣f明了自己的看法。

 

在如今職場中，越級匯報是違背職場潛規(guī)則的事情，也是企業(yè)最忌諱的事情，更直接體現(xiàn)下屬對直接上級的不尊重和不滿。很多人認(rèn)為，僅是單純依靠直接領(lǐng)導(dǎo)的提拔，機會很渺小，除非上級領(lǐng)導(dǎo)十分出色，不害怕下屬的超越，作為下屬想要在職場上脫穎而出，最好的方式就是越級匯報，只有越級的領(lǐng)導(dǎo)才有權(quán)力提拔你，越的級別越高，被提拔的概率就會越大。事實上，這是片面的理解，在實際工作中是很忌諱越級匯報的。

喬致庸聽了馬荀的絮絮叨叨之后，突然問道：“你干幾年了？”從這里可以看出老板首先關(guān)心的是下屬的可信度。馬荀說：“我在學(xué)徒干了四年，又干了十年的跑街伙計。”這個人有十四年工齡，所以忠誠度很高，人品可信度也應(yīng)該是不錯的，但是這么多年還是在基層工作，可見這個人的能力有限。所以喬致庸根本沒有特別在意，而是隨口說了一句：“行，這事我會想著，咱以后找個時間抽空聊聊。”只要是中國人都能聽得懂這句話的意思，就是沒把馬荀的匯報當(dāng)回事，只是借口推脫而已。

作為員工一定要注意，和直接上級領(lǐng)導(dǎo)匯報工作要點是必要前提，更不要說越級匯報時，否則極易引起領(lǐng)導(dǎo)的反感。因為領(lǐng)導(dǎo)的時間非常有限，沒有時間來聽你的長篇大論。在外企，人們喜歡用“you are in point”來形容你陳述了事情的要點，說明了匯報工作的重要方式。

 

二、如何幫助優(yōu)秀員工挑起重?fù)?dān)

1.企業(yè)眼中的人才

現(xiàn)在企業(yè)里面從事人力資源的管理者可以問自己一個問題，公司高層是否把你當(dāng)成了人力資源的專業(yè)人士？在老板眼里，你是否值得重用？要想在組織里體現(xiàn)自己的價值，就要看能否被老板當(dāng)做專業(yè)人士看待。

通常人才可以分為四種類型：核心人才、通用人才、獨特人才和輔助型人才。作為企業(yè)管理者，要針對不同類型的人才采取不同的管理方式，作為員工，更要了解自己的定位。不同類型的人在組織中的工作狀態(tài)有區(qū)別的。如圖1所示，縱坐標(biāo)向上箭頭表示人才的唯一性，此特性的人才所具備的技能和能力是難以學(xué)習(xí)和模仿的，屬于很難替代型；縱坐標(biāo)向下箭頭表示人才的普遍性比較強，缺少獨特的工作能力，屬于可替代性較高型；橫坐標(biāo)向右箭頭表示人才的價值較高；向左箭頭表示人才的價值較低。

 

 

圖1  四種人才示意圖

 

對于管理者來說，幫助員工挑起重?fù)?dān)是非常重要的工作。也就是說，管理者的工作不僅是把員工提拔起來，還要幫助他盡快地進(jìn)入角色。

2.《喬家大院》的用人之道

在《喬家大院》中，基層員工馬荀的晉升經(jīng)歷為當(dāng)今職場中的管理者和員工提供了非常好的參考。

  從基層到被迫離職

 

【案例】

天下沒有不透風(fēng)的墻，馬荀的越級匯報被他的直接上級知道了，引起了上級的強烈不滿，以至于后來總是到處給馬荀穿小鞋，在工作上處處為難他。馬荀的處境陷入了非常尷尬的境地，直接上級為難他，所以他提出了離開。

 

一般情況下公司的高管并不是十分關(guān)心某個員工的離職，更關(guān)心的是節(jié)節(jié)攀升的離職率，所以會很容易地同意員工的離職請求，覺得基層員工對于企業(yè)來說可有可無。實際上，這種想法是錯誤的。一個優(yōu)秀員工的離職，表面上看對企業(yè)沒有造成影響，實際上，用人成本和招聘成本都會增加，可謂得不償失。因此，作為一個好的管理者，一定要慎重處理員工的離職。

當(dāng)《喬家大院》中的馬荀提出離職請求時，孫茂才站出來攔住了他。孫先生是喬致庸的得力助手，用現(xiàn)代企業(yè)的語言來說相當(dāng)于人力資源部老總的職位。孫茂才告訴喬致庸：“別人都可以走，馬荀不能走。”在孫茂才看來，馬荀是組織的核心人才，絕對不能輕易讓人才流失。喬致庸的判斷力不得不令人佩服，他知道在管人方面自己不是專家，所以二話不說就答應(yīng)了孫茂才的要求。

  從離職到回歸

喬致庸答應(yīng)孫茂才留下馬荀，但是還要征得馬荀本人的同意才行。孫茂才采取了什么辦法呢？升職并不是最理想的，因為會助長員工的囂張氣焰，只要有不如意的地方，就會用離職要挾上級，會給以后的管理帶來更大麻煩。最好的方法是漲工資，讓員工的職位保持不變，待遇得到明顯提升。在管理中，這種方法稱為“用而不重”。

在現(xiàn)代企業(yè)中，常見的留人手段就是“金手銬”,這個概念來自于國外的“stock option（股票期權(quán)）”，國際上很多投資銀行包括摩根士丹利都采取股票期權(quán)制。其實中國早已經(jīng)有了這種辦法，那就是晉商開創(chuàng)的“東伙制”。

 

【案例】

東伙制

東伙制是指“東家同心，伙友協(xié)力”，賦與總經(jīng)理（大掌柜）經(jīng)營管理全權(quán)�？偺柦�(jīng)理也稱“領(lǐng)東”，又號“執(zhí)事”，統(tǒng)籌全號事務(wù)，包括商號的業(yè)務(wù)經(jīng)營、財務(wù)管理、人事聘用、分號的設(shè)置及管理等�？偨�(jīng)理的權(quán)限明確寫在與東家簽訂的合約之上，東家正式聘用總經(jīng)理后，就賦與他全權(quán)，給與充分信任，東家不插手商號的日常經(jīng)營業(yè)務(wù)，也不許向商號推薦人，更不準(zhǔn)在商號借貸，一切權(quán)力歸總經(jīng)理。

按照和約，東伙制是無限責(zé)任制，東家承擔(dān)著全部經(jīng)營風(fēng)險，總經(jīng)理負(fù)經(jīng)營管理全責(zé)�？偨�(jīng)理深知東家能把其視若命根子的銀子交給自己，是對自己的完全信任。東家的信任及利益相關(guān)，總經(jīng)理一般都能克盡職守、兢兢業(yè)業(yè)，為商號盡心盡職，瀆職者極少。

由于晉商都是家族企業(yè)，由于伙計都是終身制，如果一位總經(jīng)理在這家商號干得出色，那他的一生的利益和名聲也就確定了；如果一位總經(jīng)理在一家商號瀆職，那“跳槽”也是不容易的。因此，晉商中的總經(jīng)理一般都在一家商號干幾十年，直到以身殉職。正是他們的敬業(yè)和創(chuàng)造，成就了晉商的輝煌。

 

東伙制的成功，在于財力和人力的有機結(jié)合。財東投資所取得的利潤都是靠商號全體伙友勞動創(chuàng)造的，勞資雙方都為他們的物質(zhì)利益而奮斗。因此，一個商號的成敗，關(guān)鍵是要處理好財東與伙友兩方的物質(zhì)利益關(guān)系，東伙同心協(xié)力，做到勞資兼顧，企業(yè)就會興旺昌盛；如若人心不齊，必然失敗。

  從回歸到晉升

 

【案例】

馬荀得到了更好的待遇和領(lǐng)導(dǎo)的挽留之后就繼續(xù)留了下來。但是人的欲望是無止境的，有錢沒權(quán)就沒有辦法施展自己的抱負(fù)，馬荀在得不到重用、意見得不到采納之后進(jìn)行了第二次越級匯報。這一次他總結(jié)了經(jīng)驗教訓(xùn)，準(zhǔn)備得相當(dāng)充分，明確可以越級匯報而且名正言順匯報的事情，即需要老板直接做決策和決定的事可以越級匯報，觸及直接上級利益的事情不越級匯報。馬荀抓住了關(guān)鍵點，得到了喬致庸的授權(quán)，讓他去處理這件事。

 

通常領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)主要包括兩方面原因，第一，事情不大，領(lǐng)導(dǎo)懶得去做，為了節(jié)省時間和精力；第二，為了考察下屬的能力。馬荀接到授權(quán)需要完成受命、執(zhí)行、復(fù)命三件事。員工要學(xué)會謹(jǐn)慎地受命，也就是讓相關(guān)的人知道你得到了老板的授權(quán)，所以需要老板打招呼。馬荀只是普通員工，上面還有大掌柜、二掌柜、三掌柜，要辦事就需要有一定的權(quán)力，配備必要的資源。

受命之后需要執(zhí)行，執(zhí)行之后需要復(fù)命。關(guān)于復(fù)命的順序也需要掌握技巧，這里有兩個選擇：先復(fù)命結(jié)果，再復(fù)命執(zhí)行的過程，接著復(fù)命個人的想法；先復(fù)命個人的想法，再復(fù)命執(zhí)行的過程，最后復(fù)命結(jié)果。如果只是為了完成一項工作，選擇前者是沒錯；如果要借助這個機會往上走，就需要慎選前者了，否則會讓老板認(rèn)為員工自作主張。后者選擇則比較理想，把自己的想法與老板做溝通，在得到老板認(rèn)同之后再執(zhí)行，最終得到的結(jié)果老板就不得不認(rèn)同。馬荀很聰明地選擇后者，得到了老板的支持，完成了任務(wù)，因此升職成為中層領(lǐng)導(dǎo)干部。

 

公司高層不會錄用一個沒有夢想和野心的管理者，職場上人士要做好為事業(yè)而奮斗終生的思想準(zhǔn)備。職業(yè)經(jīng)理人的最高境界就是成為企業(yè)的盟友，把自己的才華和夢想當(dāng)成一種資本參與分利，為企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，從而得到想要的回報。在現(xiàn)實工作中，所得到的回報和承擔(dān)的責(zé)任是成正比的，這正是員工走上職業(yè)化道路的終極目標(biāo)。

 

 

▲補充知識：人才管理▼

1.核心人才

核心人才所具備的技能很難被替代和模仿，在組織中更是起到至關(guān)重要的作用，缺少了核心人才，組織的業(yè)績會受到嚴(yán)重的影響。馬荀就屬于核心人才，對喬家事業(yè)起到了核心作用。

某家生產(chǎn)木門的企業(yè)，在北京、上海、廣州等核心城市建立了銷售網(wǎng)絡(luò)，在銷售總監(jiān)的不懈努力下，與各大代理商建立了良好的合作關(guān)系。很明顯，如果這位銷售總監(jiān)離開企業(yè)，企業(yè)的銷售業(yè)績就受到影響，在幾座核心城市的銷售額或許也會下降。對企業(yè)而言，這種核心人才也是最難管理的，比如，他們不按時參加例會，找財務(wù)報銷高額發(fā)票，甚至和老板匯報競爭公司老總的挖掘等。企業(yè)老板在沒有想到管理核心人才的辦法之前，要學(xué)會忍耐，小不忍則亂大謀，否則會影響企業(yè)的發(fā)展。管理不是教條，對核心人才的管理首先要遵循“三子”原則——最足的面子，最厚的票子，最好的位子，其次是解決找到替代他的辦法，即降核心化。這是企業(yè)中一項重要的管理方式，也是為了降低企業(yè)風(fēng)險而采取的有效控制手段。

2.通用人才

這種人才對組織的價值較高，普遍性也很強，并且所具備的技能能力是很容易被學(xué)習(xí)和模仿的，因而很容易被替代。但是通用人才對公司的貢獻(xiàn)也很大，比如企業(yè)中的人力資源人員、財務(wù)人員等。組織對通用型人才的管理要采取嚴(yán)格的目標(biāo)管理和制度管理兩種方式。他們的待遇水平只要與社會平均水平相當(dāng)就可以了。

3.獨特人才

對組織而言，獨特人才的唯一性較強，且價值較低，所具備的能力是別人很難學(xué)習(xí)、模仿和替代的，然而通常他們對工作的貢獻(xiàn)度不大。比如，一位長相漂亮的普通女職員，獨特性體現(xiàn)在漂亮，是別人很難學(xué)習(xí)和模仿的，但是這點獨特性與工作的關(guān)聯(lián)度卻很小，因而叫做獨特人才，此外，講師、咨詢師、高級財會師、專家學(xué)者等都屬于獨特人才。企業(yè)對獨特人才的管理可以用 “召之即來，揮之即去”的方式，企業(yè)需要這樣的人才就使用它，如果他所具備的獨特技能對組織貢獻(xiàn)不大，可以只保持最基本的聯(lián)系，而不長期雇傭，這就是“合作但不雇用”的形式。

4.輔助人才

輔助人才所具備的技能能力是別人很容易學(xué)習(xí)和模仿的，并且工作對組織價值貢獻(xiàn)也不高。然而很多企業(yè)還是需要這樣的人才，對于輔助型人才，企業(yè)應(yīng)以受理為導(dǎo)，只要按照流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)和工作手冊要求員工，就能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)想的工作結(jié)果。典型的輔助性崗位包括前臺、保潔、保安、生產(chǎn)線工人等。企業(yè)可以采取勞務(wù)外包、勞務(wù)派遣等雇傭形式，以降低企業(yè)管理成本，提高組織利潤。