【讀書】合伙人_如何發(fā)掘高潛力人才

【讀書】合伙人_如何發(fā)掘高潛力人才

本書主要講述企業(yè)管理-人才的挖掘、培養(yǎng)。全書六章。重點講述人事決策的內(nèi)憂外患、選才之難、高潛力人才的應(yīng)用價值和人才儲備的策略、以及如何打造高效的團(tuán)隊。全書從獵頭角度分享人才的挖掘、培養(yǎng)高潛力。

1 為何發(fā)掘合適的合伙人如此重要和困難

選才之惑

內(nèi)在缺陷

喜歡并信任與我們相似的人

全球化思維，需求千里馬

受無意識傾向控制

人性的原始體現(xiàn)

看到即全部

眼界的局限。思考的方位要全面，"眼睛有時也是會欺騙我們的"

惰性（勉強(qiáng)用人）

人性的惰性的控制

內(nèi)部提拔-熟悉的魔鬼

人才一般工作5年，就會考慮換工作

頭腦發(fā)熱

關(guān)注職位本身需要的技能和特質(zhì)

決策疲勞

領(lǐng)導(dǎo)者的心智已經(jīng)被其他事物給消耗，極其作出糟糕的決策

選才之難

外部因素

人才供給危機(jī)：全球化、人口變動趨勢、后備人才不足

國內(nèi)高級凌經(jīng)理上升黃金期35～44歲”的人群正在減少

輪崗機(jī)制并未到達(dá)預(yù)期效果，后備缺人

樂觀傾向

吸納優(yōu)秀人才

仔細(xì)核查求職者的自我認(rèn)知和謙虛態(tài)度

減少社會壓力

詳細(xì)說明需求，坦白告知預(yù)期挑戰(zhàn)

即興360評估

人才選拔/評估

從優(yōu)秀而非普通的人才儲備庫中挑選候選人

嘗試用工作樣本和實際任務(wù)測試，而非僅僅通過面試和背景調(diào)查

一輪高管面試需要至少三位面試官

分析面試官的招聘平均成功率，會讓你更加高效的選出優(yōu)秀的人才

不當(dāng)激勵：成功取薪酬，按比例收費

如何評估高潛力人才

37%法制

關(guān)鍵特質(zhì)

可移植性

情商

潛力

八項領(lǐng)導(dǎo)力特證

精英的培養(yǎng)策略

融合、培養(yǎng)、指導(dǎo)、提升

加快新成員的融合

多方式的培養(yǎng)

不適合情況下，嘗試給員工第二次機(jī)會

打造高效團(tuán)隊（五大要素）

平衡、協(xié)調(diào)、彈性、活力/開放、效率

不同情形下需要不同的團(tuán)隊模式

扭虧為盈

效率、彈性

新創(chuàng)企業(yè)

開放/活力、彈性

并購后整合

平衡、協(xié)調(diào)

2 合伙人的潛質(zhì)有哪些

戰(zhàn)略導(dǎo)向

市場洞察

績效導(dǎo)向

客戶影響力

組織建設(shè)能力

團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力

變革領(lǐng)導(dǎo)力

協(xié)作能力與影響力

3 如何識別成功是靠運氣還是能力

不看成績，看氣質(zhì)，即總結(jié)出來的八項領(lǐng)導(dǎo)的特征

4 怎么找人、怎么培養(yǎng)人

全球化思維尋求人才

人才的培養(yǎng)：充分評估高潛力人才、培養(yǎng)策略

全書概括，引發(fā)如下幾點收獲：

1  成為合伙人的根本問題：對事物的認(rèn)知度有多高，價值觀有多高

2 成為合伙人的根本路徑：復(fù)雜工作的自我管理和關(guān)系管理

3 人才的激勵等級的策略，是確保高潛力人才的儲備的關(guān)鍵點

4 根據(jù)書中作者觀點：企業(yè)首席執(zhí)行官應(yīng)該清楚如何發(fā)掘高潛力人、知道培養(yǎng)誰、怎么培養(yǎng)人、哪些人需要培養(yǎng)，哪些人不需要培養(yǎng)等。如何快速定位一個求職者對企業(yè)的價值觀的認(rèn)可度比例、潛力、洞察力。高潛力人才市場是稀缺的，如何進(jìn)行人才的儲備，如何準(zhǔn)確給予人才定位、如何發(fā)揮人才最大價值是目前探索的課題。