【張守春】中小企業(yè)人才的選用育留之道

內(nèi)容簡介：
你的員工正在遭受“非人”待遇嗎？！
如何在眾多求職者中找到最適合自己企業(yè)的人才？
怎樣才能激勵團(tuán)隊(duì)中的核心員工？
怎樣才能留住企業(yè)人才？
如何設(shè)定工資體系，實(shí)現(xiàn)薪酬外部、內(nèi)部及個體的公平？
如何設(shè)定績效考核的內(nèi)容及指標(biāo)？對秘書、財務(wù)等不好量化的崗位又該如何考核？
我該如何輔導(dǎo)和批評我的下屬？

這些都是中高層管理者時常遇到且煩惱不已的問題。的確，現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理和傳統(tǒng)相比有了巨大的不同，面試招聘、薪酬考核、員工培訓(xùn)已經(jīng)不再僅僅是人事部門的事情，很多決策權(quán)落在部門經(jīng)理身上。如何使你的員工凝聚在你的周圍樂業(yè)、敬業(yè)、奮發(fā)向上，而不是總覺得自己受到了不公正的“非人”待遇要跳槽，公司老總、部門經(jīng)理們還真得“惡補(bǔ)”一下了。
目錄：
“我的企業(yè)為什么留不住人？”
人才流失的十大原因和留人十招
一個堂堂名牌大學(xué)畢業(yè)的碩士生每天的工作就是發(fā)郵件，他會有非常強(qiáng)的成就感嗎？他能在你的企業(yè)繼續(xù)呆下去嗎？
恐怕大多數(shù)人都會搖頭。但是當(dāng)年，資深人力資源管理專家張守春剛進(jìn)入美國朗訊總部做的事情就是每天發(fā)郵件，這個連他自己都覺得“非常卑微，一點(diǎn)意思沒有”的工作，卻被朗訊人力資源副總化腐朽為神奇，成了一件非常有“成就感和價值”的工作。
一天，這個掌管著全球30萬員工的朗訊人力資源副總視察到張守春那兒，見著他說，Andrew，現(xiàn)在你厲害了。張守春感到很奇怪，便問我怎么厲害了。副總說，現(xiàn)在我們?nèi)�球的人事干部都知道你了。張守春一聽也對，因�(yàn)樗�老給他們發(fā)垃圾郵件，“但是通過這句話我就琢磨，發(fā)垃圾郵件這么一個無聊的事居然還是很有價值的，還是能產(chǎn)生成就和成績的，那幫人還等著我。”接下來副總又給張守春安排一些新的工作，再告訴他這些新的工作給朗訊帶來什么價值，張守春便又有了新的成就感，于是這樣一步一步做了下去。
張守春用自己的故事告訴大家，企業(yè)留人除了加薪之外，還有很多訣竅，例如用非現(xiàn)金收入包括成就感留住人才；提前支付，以保持新招聘的人才和老員工之間工資的平衡；選人的時候注意人才的職業(yè)生涯期望；建立導(dǎo)師制度；對其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；及時輪崗等等。

如何使績效管理真正發(fā)揮激勵作用？
中小企業(yè)最大的困惑：績效考核常見的九個誤區(qū)
“如果一個企業(yè)的考核僅僅為了決定發(fā)獎金，獎勤罰懶，那我覺得你甚至不用做考核都行。年底隨便拿出一個表，設(shè)計(jì)一張紙，大致評一評，工作態(tài)度、工作量、及時性、質(zhì)量，也可以把誰好誰壞評出來，也可以把獎金分下去。”對目前許多中小企業(yè)“根本沒有考核”的現(xiàn)狀，張守春憂心忡忡。
“績效考核做得好，可以成為貫徹企業(yè)戰(zhàn)略的一種工具和手段，但績效考核的這個目的，幾乎被所有的管理者總經(jīng)理忽視掉了。”像有些企業(yè)的戰(zhàn)略是一定要做高端客戶，總經(jīng)理會上也是三令五申，采購時一定要買好的東西�？墒巧⒘藭�以后，采購經(jīng)理仍不由自主地認(rèn)為作為一個優(yōu)秀的采購首先要給公司“省錢”，所以他經(jīng)常用一些較低的價格買一些不甚可靠的供貨原材料，最后客戶稍微有一個緊急需求，他的貨沒供到，于是高端客戶就跑了。
“很多企業(yè)失敗了，不是戰(zhàn)略做得不好。70%的企業(yè)失敗是因?yàn)樗�的�?zhàn)略得不到有效的落實(shí)，沒有根據(jù)其戰(zhàn)略來進(jìn)行績效考核。”張守春說，像上面這些企業(yè)如果能有一些指標(biāo)追著采購部門，比如對于目標(biāo)客戶，供貨及時率必須達(dá)到100%；供應(yīng)商的質(zhì)量必須達(dá)到A級……就會迫使采購經(jīng)理按照公司的戰(zhàn)略思路去采購。
其實(shí)，績效考核也是中小企業(yè)最大的困惑：怎么設(shè)定工資體系？怎么制定績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)？如何使績效管理真正發(fā)揮出激勵作用，而不僅僅局限于空洞的口號和方案？績效考核中有哪些誤區(qū)？對于人事、財務(wù)等很難找出量化指標(biāo)的職能部門，該如何考核？……
這些令中高層管理者們頭疼不已的問題，卻是張守春最為得意的。曾經(jīng)為中海油、民生人壽、朗訊上海等數(shù)十家企業(yè)設(shè)計(jì)過薪酬和績效考核系統(tǒng)的張守春笑言，“我最擅長講的就是績效管理”。

如何選到最適合的人才？
面試看人的四方面：知識、能力、素質(zhì)和求職動機(jī)
假如你的公司新招來一名員工，干了不到倆月就走人，你的損失相當(dāng)于其年薪的1到3倍，職位越高，倍數(shù)越高。其實(shí)，企業(yè)損失的何止這些？留下的人會不會忐忑不安，看人家新來的都走了，是不是咱們企業(yè)不夠好？
由此看來，選對人才何等重要。但在眾多求職者中找到最能與自己協(xié)作的下屬，又談何容易。張守春就有過慘痛的教訓(xùn)。當(dāng)年他招聘時一看求職者獲過好幾個獎，專業(yè)技術(shù)在全國都數(shù)得上號，二話不說就把人招進(jìn)來了。但過了一段時間卻發(fā)現(xiàn)這個人的性格有點(diǎn)偏執(zhí)。一次，為了冷庫溫度的事和總經(jīng)理大吵起來，甚至拿著棒子武裝控制了溫控室，跟公司的管理層對峙了整整兩周。他不出來，也不許別人進(jìn)去。
“當(dāng)然，這是極個別的例子，但也提醒了我們招聘看人時一定要看全面，而且看準(zhǔn)確。不能一味看重人的知識技能或某個方面。”
內(nèi)行如何斷定人才的知識技能水平，外行又該怎樣提問？如何判斷人才的能力高低？人才的素質(zhì)怎樣才能“看” 出來？人才能不能在我的公司呆長久，如何確定其和我個人的管理風(fēng)格、公司文化是否匹配？……張守春以其十幾年來在中外企業(yè)做面試官的經(jīng)驗(yàn)，把這些問題一一擊破。

實(shí)力主講：張守春　資深人力資源管理專家
張守春，美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士，資深人力資源管理專家，歷任朗訊集團(tuán)人力資源總部（美國）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、華泰保險、通用、搜狐等知名企業(yè)人力資源總監(jiān)、經(jīng)理，多家國內(nèi)知名企業(yè)人力資源顧問。
他有著多年的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，能將海外人力資源研究理論與國內(nèi)實(shí)際情況相結(jié)合，所講內(nèi)容已得到眾多企業(yè)的認(rèn)可和使用，被多家媒體機(jī)構(gòu)評為中國最具實(shí)戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓(xùn)師之一。培訓(xùn)和咨詢的企業(yè)包括：可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊、朗訊上海、新浪、民生人壽、兆維科技、中外運(yùn)、中國海洋石油工程公司、中國銀行西城支行、華泰保險、天潤金百、金盟鎢業(yè)、鵬斯特電子、金魚洗滌靈、中國化工信息中心、天津電力建設(shè)集團(tuán)、沈陽東管電力、北京信諾公關(guān)、歐時力服裝等。