【OKR工作法】助力企業(yè)高績效管理

【OKR工作法】助力企業(yè)高績效管理講座課程簡介：

月底了，你的KPI 達成了嗎？

受到疫情影響，一切都變了，之前制定的KPI 仿佛成了一紙空談。員工頭禿、hr 也惆悵，績效到底要怎么考核才能大家都滿意？

企業(yè)必須根據環(huán)境靈活調整自己的業(yè)務，才能活下來。管理者需要帶領團隊，超額完成業(yè)績。員工想要找到內驅力，提升效率，實現自我成長。

有沒有一種創(chuàng)新工作方法能夠實現員工、管理者、組織能力三者全面提升呢？

最近線上辦公期間，OKR 工作法隨著字節(jié)跳動發(fā)布飛書又走進了大家的視野。人人都在談OKR ，那OKR 究竟如何在企業(yè)落地使用？

績效，這是管理的首要職責，也是管理的本質要求。所以，從這個角度來說，管理工作也就是績效管理工作。我們衡量管理的成果，最終也是看績效實現的程度。而不是管理者風格、魅力和影響力，也不是管理者高大上的背景和運用的時髦管理方法與工具。

本文內容來自OKR教練姚瓊老師，其不僅會深入分析OKR工作法的特性和適用邊界，還將為大家剖析包括谷歌、百度、京東、字節(jié)跳動等知名企業(yè)在OKR實踐過程中的具體經驗，幫助大家用更系統(tǒng)、更簡單的方式理解OKR工作法，并應用在日常生活和工作之中。

本內容相關節(jié)點：

1.拆解OKR 工作法的概念和適用邊界

2.OKR 與KPI 全方位的對比分析

3.OKR 的特征及制定OKR 的具體方法

4.OKR 融入日常管理的方式與手段

5.企業(yè)導入OKR 工作法的具體流程及方式

6.OKR 最常見的10 大問題解答

OKR是員工成長的管理工具

OKR在管理界屬于一直被提起，從來沒落地”。本質上是培訓界的老師對這一工具的誤讀，HR口的人一直將其作為一套員工激勵的工具來用，所以容易讓員工誤讀為是一種考核工具。在我看來OKR本質上是一種助力員工成長的工具，

具體表現在如下方面：

1、指標是員工自定義的挑戰(zhàn)性目標

企業(yè)的KPI來源于企業(yè)要生存分解給每個員工的鋼性實現指標，如：銷售額、項目交付時間、產品或服務質量等。而OKR，是員工根據自身發(fā)展的需要，自我設定的目標，其更強調挑戰(zhàn)性而非必須性；

2、自我設定目標的利益主體只能是員工

只有對員工自己有利的目標，員工才愿意透明公開。一方面是自己成長的一個計劃，另一方面也希望得到他人的監(jiān)督。哪么自然公司對這一目標的達成就只需要通過精神的方式，本質只是對員工成長性的一個反饋而已。

3、員工的目標必須要以產生的工作結果為參照

員工成長的主體是員工自己，但是他是否獲得了真正的提升卻是要以工作結果來客觀衡量的。這樣即保證了員工個人成長又校正員工的成長在公司的期望線上。

那么這一OKR工具還有哪些應用注意事項呢？

1、既然OKR是員工成長的管理工具，而員工作為公司最重要的資產之一必須得到確認。所以，對于OKR的結果雖然不與績效掛鉤，但卻可以做為員工升遷的重要評價工具。

2、與KPI的關系。KPI是公司方主體的，是要求員工完成的鋼性指標，所以KPI顆粒度更大而OKI基于員工成長，顆粒度更小。KPI是外部考核，而OKR提員工自評。

3、OKR與企業(yè)文化的關系。在一個企業(yè)內，效率是管事的，而文化是管人的。效率與文化常常是一對矛盾體，根據企業(yè)特點的不同，我們需要找到一個平衡點。OKR是一個很好的平衡工具，即保證了員工成長又反映了企業(yè)業(yè)績訴求。

4、在OKR推進過程中HR部門的角色。既然OKR是一個員工成長的工具，那么HR部門只能負責對員工設定OKR進行輔導和答疑的角色，應該讓員工以項目或部門自組織的方式推行。站會、周會、復盤會等只是幫其組織而非推動。