【字節(jié)跳動(dòng)】經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的超高人效

【字節(jié)跳動(dòng)】經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的超高人效講座課程簡(jiǎn)介：

課程目錄:

第一章：字節(jié)跳動(dòng)的極速發(fā)展

第二章：客戶、公司和員工關(guān)系的本質(zhì)

第三章：如何最大化員工的ROI？

第四章：如何最大化公司的ROI？

第五章：如何遷移應(yīng)用到我的公司場(chǎng)景？

第六章：公司邊界的本質(zhì)

課程內(nèi)容:

混沌大學(xué)直播間的各位同學(xué)們大家好，我是混沌大學(xué)創(chuàng)新領(lǐng)教李波。今天給大家?guī)��?lái)的課程是《用經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理來(lái)看字節(jié)跳動(dòng)如何打造超高的人效》。我想大家都知道，就是商業(yè)的本質(zhì)就是效率，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)呢就是效率的競(jìng)爭(zhēng)，而人效是效率里面一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。所以我期望通過(guò)今天課程的分享，幫助大家打通提高人效的底層的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，以及可以帶走的一些方法、工具，幫助您這邊公司打造超高的人效。

今天的分享總共有六章的內(nèi)容。第一章是字節(jié)跳動(dòng)的極速發(fā)展。我們回顧一下字節(jié)跳動(dòng)的發(fā)展歷程，可以說(shuō)字節(jié)跳動(dòng)是現(xiàn)在我們各個(gè)公司里面發(fā)展速度最快的一家公司了，所以我用了極速二字。那第二章，我們將講到客戶、公司和員工他們關(guān)系的本質(zhì)是什么。第三章，如何最大化員工的ROI投資回報(bào)率。第四章如何最大化公司的ROI。第五章，我們學(xué)了這么多東西，怎么遷移應(yīng)用到我的公司場(chǎng)景，幫助我來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，就像我之前的課程一直強(qiáng)調(diào)的，牛肉、羊肉，你吃進(jìn)去要成為自己的肉，這才是真正的學(xué)習(xí)。最后一章是關(guān)于公司增長(zhǎng)的一個(gè)邊界打開(kāi)的一個(gè)本質(zhì)到底是什么。

字節(jié)跳動(dòng)大家都不陌生，現(xiàn)在我們很多人都是抖音、今日頭條的用戶，那實(shí)際上這家公司也只是8年的發(fā)展歷程而已。2012年29歲的張一鳴在北京知春路錦秋家園一套住宅里成立了字節(jié)跳動(dòng)，當(dāng)時(shí)是200萬(wàn)人民幣的一個(gè)投資。2012年它的旗艦產(chǎn)品今日頭條1.0上線，2019年抖音成為央視春晚的獨(dú)家社交媒體平臺(tái)。在最近的2020年的8月4日，胡潤(rùn)研究所發(fā)布了2020年全球獨(dú)角獸的排名榜，字節(jié)跳動(dòng)估值是5600億人民幣，僅次于螞蟻金服，排在全球第二。從200萬(wàn)人民幣8年的時(shí)間到5600億，這是一個(gè)什么樣的增長(zhǎng)速度。團(tuán)隊(duì)方面呢，現(xiàn)在也從幾十人的團(tuán)隊(duì)擴(kuò)展到了幾萬(wàn)人，那么在字節(jié)跳動(dòng)8周年的這個(gè)年會(huì)上，張一鳴講，在過(guò)去8年，我們公司飛速發(fā)展，從一個(gè)小產(chǎn)品成長(zhǎng)為給全球用戶提供多個(gè)產(chǎn)品服務(wù)的大的平臺(tái)，員工數(shù)量有望達(dá)到10萬(wàn)人，10萬(wàn)人的規(guī)模。那么它這個(gè)平臺(tái)上有什么樣的產(chǎn)品呢，我?guī)痛蠹依硪焕怼?/p>

首先，在國(guó)內(nèi)的應(yīng)用有資訊類(lèi)的，今日頭條啊，今日頭條的極速版，懂車(chē)帝。視頻類(lèi)的，抖音、火山、西瓜。教育類(lèi)的，好好學(xué)習(xí)、Gogokid。社交類(lèi)的，多閃、半次元。還有其他，段子聚集地皮皮蝦等等等很多APP。

不僅在國(guó)內(nèi)它的APP非常成為領(lǐng)先的一個(gè)APP，在國(guó)外也是這樣，所以海外應(yīng)用有海外的抖音，海外的火山，海外的西瓜，海外的今日頭條，可以說(shuō)他幾乎把國(guó)內(nèi)的這些產(chǎn)品幾乎全都搬到了國(guó)外。當(dāng)然搬到國(guó)外它不是直接的一個(gè)復(fù)制對(duì)吧，你要契合當(dāng)?shù)氐囊恍┣闆r。所以8年的發(fā)展，整個(gè)字節(jié)打造了一個(gè)非常強(qiáng)大的一個(gè)APP矩陣。

既然有這么強(qiáng)大的一個(gè)產(chǎn)品矩陣，那么每一個(gè)產(chǎn)品都需要領(lǐng)軍人才，字節(jié)跳動(dòng)如何獲取人才的? 除了正常的人才招聘之外，字節(jié)跳動(dòng)還大量的通過(guò)投資收購(gòu)創(chuàng)業(yè)的一些團(tuán)隊(duì)，從而獲得整個(gè)創(chuàng)業(yè)者團(tuán)隊(duì)。所以張一鳴他在人才招聘上是花了很大的功夫的，特別在創(chuàng)業(yè)早期他給HR講，不論什么地方，不論什么時(shí)間，我都可以去見(jiàn)那個(gè)求職者。除此之外，還通過(guò)收購(gòu)來(lái)批量地獲取頂級(jí)的創(chuàng)業(yè)人才。

舉個(gè)例子，張楠現(xiàn)在是擔(dān)任字節(jié)跳動(dòng)中國(guó)的CEO。在2013年，她其實(shí)是一位創(chuàng)業(yè)者，她創(chuàng)建了一個(gè)圖片分享交流社區(qū)的一個(gè)圖吧，被今日頭條收購(gòu)，她就進(jìn)入了字節(jié)跳動(dòng)今日頭條負(fù)責(zé)最早的一個(gè)產(chǎn)品叫內(nèi)涵段子。2018年由于在抖音上的突出貢獻(xiàn)，成為抖音的總裁，2019年又研發(fā)出輕顏、剪映等產(chǎn)品，相信大家也用過(guò)剪映，特別好用的一款產(chǎn)品。2020年成為中國(guó)的CEO。

除了張楠之外，還有其他人，比如說(shuō)2017年字節(jié)跳動(dòng)收購(gòu)了Musical.ly，讓創(chuàng)始人陽(yáng)陸育和聯(lián)合創(chuàng)始人朱駿加入了字節(jié)跳動(dòng)，到現(xiàn)在三年了，他們依舊在公司里。那陽(yáng)陸育呢在負(fù)責(zé)一個(gè)教育類(lèi)的一個(gè)硬件產(chǎn)品，和他搭班子的叫吳德周，他是錘子硬件團(tuán)隊(duì)，也是被收購(gòu)來(lái)的。朱駿Alex擔(dān)任字節(jié)跳動(dòng)的產(chǎn)品和戰(zhàn)略的一個(gè)副總裁。就是說(shuō)這些創(chuàng)業(yè)者被字節(jié)跳動(dòng)收購(gòu)之后，還是繼續(xù)留在字節(jié)跳動(dòng)，這一點(diǎn)就很難能可貴。

作為一些大規(guī)模的一些公司來(lái)講，當(dāng)你規(guī)模變大了以后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)說(shuō)，你有錢(qián)你可以收購(gòu)一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，但你能把他持續(xù)地留在你公司嗎？很可惜，很多公司做不到，所以很多創(chuàng)始人經(jīng)過(guò)了不長(zhǎng)的時(shí)間又離開(kāi)了這個(gè)公司，但字節(jié)跳動(dòng)都能把大家給留在這里，它又是怎么做到的？

特別是有一個(gè)獨(dú)角獸公司的創(chuàng)始人，大概受過(guò)傷我猜，對(duì)招人充滿了矛盾。他會(huì)說(shuō)，太難了，真正牛逼的人不會(huì)為你打工的。就是當(dāng)我企業(yè)到了一定規(guī)模之后，真正的頂級(jí)的創(chuàng)業(yè)人才我就很難再招過(guò)來(lái)了，他們可能就偏向于一定要自己獨(dú)立創(chuàng)業(yè)。那這位創(chuàng)始人的一個(gè)認(rèn)知，你覺(jué)得他說(shuō)得是否正確？我們來(lái)看看字節(jié)跳動(dòng)是怎么樣做的，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)這位創(chuàng)始人可能有一定的認(rèn)知的邊界，因?yàn)樽止?jié)跳動(dòng)，它把這么多頂級(jí)的人才給招進(jìn)來(lái)，并且還能持續(xù)留住，所以對(duì)這句話是一個(gè)有力的反駁。

這個(gè)問(wèn)題就最終給我們帶來(lái)一個(gè)思考，就是相對(duì)于其他公司而言，這家公司在人才管理，在組織建設(shè)，在人效方面，它到底做對(duì)了什么，從而能打造這么強(qiáng)大的一個(gè)團(tuán)隊(duì)？

我想從這句話可能你會(huì)找到一定的答案。因?yàn)樵谖已芯孔止?jié)跳動(dòng)這一年的歷程中，張一鳴有一句話反復(fù)地出現(xiàn)，就是:凡事都能抓住本質(zhì)，而且可以通過(guò)最優(yōu)算法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。就是看到本質(zhì)，最優(yōu)算法、最優(yōu)路徑，最后達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。他經(jīng)常強(qiáng)調(diào)這句話，而且我發(fā)現(xiàn)他做的很多事情都是從這個(gè)源頭出發(fā)的。

Part2

下面我們就進(jìn)入第二章的一個(gè)分享，就是客戶、公司和員工關(guān)系的本質(zhì)到底是什么呢？如果讓你畫(huà)一下一個(gè)企業(yè)的價(jià)值鏈的一張圖啊，你會(huì)怎么畫(huà)？我想大多數(shù)人會(huì)這么畫(huà)，上游是供應(yīng)商啊，到了公司，公司提供產(chǎn)品給客戶，這就是一個(gè)上游到我到下游的一個(gè)價(jià)值鏈，那可能這個(gè)環(huán)節(jié)有很多個(gè)環(huán)節(jié)。好，這是我們慣常的一個(gè)思路。

但是對(duì)張一鳴來(lái)講，他看這個(gè)問(wèn)題是有另外一個(gè)視角。在2015年的時(shí)候，他在微博上發(fā)了一篇微博，這句話呢很短，叫做Develop a company as a product，如果直接翻譯就是說(shuō)要像設(shè)計(jì)一個(gè)產(chǎn)品一樣，設(shè)計(jì)一家公司。他說(shuō)在我看來(lái)，創(chuàng)業(yè)其實(shí)同時(shí)在做兩個(gè)產(chǎn)品，一個(gè)是為用戶提供服務(wù)的產(chǎn)品，一個(gè)就是公司，而CEO就是公司這個(gè)產(chǎn)品的產(chǎn)品經(jīng)理，公司這個(gè)產(chǎn)品為員工提供你服務(wù)。所以我們可以用個(gè)圖形來(lái)表示張一鳴講的這句話：客戶到我這里，我是公司，右邊是員工，我們可以把公司和員工做一個(gè)拆離拆開(kāi)。對(duì)公司來(lái)講，一方面提供業(yè)務(wù)產(chǎn)品給到業(yè)務(wù)端，就是客戶，一方面提供產(chǎn)品給到員工端，就是公司的各項(xiàng)管理體系，或者說(shuō)各項(xiàng)人力資源政策，這些實(shí)際上都是一個(gè)產(chǎn)品的概念，提供給員工，所以這是個(gè)兩端的過(guò)程。所以對(duì)創(chuàng)始人來(lái)講，對(duì)CEO來(lái)講，你就是鏈接兩端，人才員工端和客戶端，你做的就是這個(gè)事情，你就是這個(gè)公司的產(chǎn)品經(jīng)理。

我給出的這個(gè)框架，我想不僅是對(duì)創(chuàng)始人是適用的，對(duì)你部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)總監(jiān)也是適用的，你不就是一側(cè)要連接你的員工、團(tuán)隊(duì)，一側(cè)提供你的產(chǎn)品給到內(nèi)部客戶或者外部客戶。所以我抽象出來(lái)的這個(gè)框架對(duì)大家都適用的。并且我把這個(gè)框架給它做一個(gè)總結(jié)，就是公司即產(chǎn)品，員工即客戶，公司即產(chǎn)品。

有些人可能會(huì)有疑問(wèn)，是公司給員工發(fā)獎(jiǎng)金、發(fā)工資，員工怎么可能是客戶?我們回到經(jīng)濟(jì)學(xué)原理來(lái)看一下這件事情的本質(zhì)是什么。

回到經(jīng)濟(jì)學(xué)原理必須要講一個(gè)人，就是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的鼻祖亞當(dāng)斯密。亞當(dāng)斯密當(dāng)時(shí)講，財(cái)富增長(zhǎng)來(lái)自于生產(chǎn)效率的提升，叫productivity提高。生產(chǎn)效率的提升來(lái)自于我們?cè)絹?lái)越多地做了專(zhuān)業(yè)化分工。舉個(gè)例子，在原始社會(huì)什么東西都要自己做，吃的、穿的、用的，你全要自己做，后來(lái)就逐步地專(zhuān)業(yè)化分工，叫division of labor。那分工完以后必須得交換。所以這里面就會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)效率，就是分工以后導(dǎo)致生產(chǎn)效率的提升，因?yàn)槟銓?zhuān)業(yè)做這件事情了；第二個(gè)是交換效率也要提升，你能完成整個(gè)效率提升，財(cái)富才能增長(zhǎng)，是這么一個(gè)原理。

交換效率怎么提升？在錢(qián)這個(gè)事情被發(fā)明之前，交換效率并不是很高。我們舉個(gè)例子，如果現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)分工你就負(fù)責(zé)養(yǎng)牛，成為養(yǎng)牛專(zhuān)業(yè)戶，其他人可能做弓箭、做農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)工具，或者做衣服、養(yǎng)羊、養(yǎng)豬、養(yǎng)雞等等。這時(shí)候如果我是養(yǎng)牛的，我現(xiàn)在想吃羊肉，那我要跟養(yǎng)羊的人換，但是我手上只有牛，他手上只有羊，我只想吃一頭羊，但是我用一只牛那換你一只羊肯定不合算，那要換5頭，但我只想買(mǎi)一只羊，所以很難辦。同時(shí)，對(duì)養(yǎng)羊的人來(lái)說(shuō)也很痛苦，他和你交換的效率也不高。而且你想想看，我們每個(gè)人日常生活中有多少事情，衣食住行，那不斷地要跟別人交換，所以這個(gè)效率特別低。好，最終一個(gè)東西就被發(fā)明了，就是錢(qián)。

所以最終最早的錢(qián)其實(shí)就是這種貝殼，在我們?cè)缙诘慕?jīng)濟(jì)活動(dòng)中，這種貨貝因?yàn)閳?jiān)固耐磨、光潔美麗、易于攜帶，并且又比較難以獲取，充當(dāng)了商品交換的一個(gè)媒介，它就是最原始的貨幣。這樣的話就很簡(jiǎn)單了，養(yǎng)牛專(zhuān)業(yè)戶把牛賣(mài)了，換來(lái)的都是貝殼，貝殼是一個(gè)個(gè)的可以分解的，然后交換的效率就大幅提升。所以錢(qián)的本質(zhì)是提升人們?cè)诜止ぶ�后交換的一個(gè)媒介。

在一筆交易中，只要是自由的交易，沒(méi)有坑蒙拐騙，沒(méi)有掠奪，只要是自由交易，雙方都獲得了自己價(jià)值的最大化，這個(gè)事實(shí)改變不了，因?yàn)殄X(qián)只是媒介而已。所以從這個(gè)角度就會(huì)理解，公司有業(yè)務(wù)產(chǎn)品，我賣(mài)給客戶，我收到錢(qián)，雙方都獲益；公司有員工產(chǎn)品，我這個(gè)平臺(tái)有各種員工產(chǎn)品，我賣(mài)給員工，收到員工的貢獻(xiàn)，我支付給員工工資、獎(jiǎng)金，雙方都獲益，本質(zhì)就是雙方都獲益。

這張圖我們就可以這么畫(huà)一下，客戶、公司到員工，我們提供業(yè)務(wù)產(chǎn)品和員工產(chǎn)品。第二個(gè)問(wèn)題，公司，客戶有這么多產(chǎn)品可以選擇，為什么一定要選你的產(chǎn)品呢？員工有那么多公司可以選擇，為什么一定要加入你的公司呢？包括公司有那么多員工可以選擇，為什么要選這個(gè)員工呢？這背后又是什么原因呢？這背后又是個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，這個(gè)原理就是說(shuō)為什么一筆交易能夠發(fā)生，一定是買(mǎi)賣(mài)雙方都相信這個(gè)交易我在那么多可選的選擇中，我和你做交易是我投資回報(bào)率ROI最大的那個(gè)選擇，所以我才愿意和你做交易。

這個(gè)ROI就是一個(gè)Return on Investment的概念，就叫投資回報(bào)率。就是說(shuō)我通過(guò)投資我返回的價(jià)值，一般我們講的ROI是講企業(yè)的ROI，一項(xiàng)投資活動(dòng)中我獲得了經(jīng)濟(jì)回報(bào)，但今天我們把它講的比較廣義的啊，就是對(duì)個(gè)人來(lái)講其實(shí)也是個(gè)ROI的概念。

所以客戶購(gòu)買(mǎi)是因?yàn)榭蛻糍?gòu)買(mǎi)產(chǎn)品是他所知道的能夠購(gòu)買(mǎi)的最高的ROI的那個(gè)選擇，你愿意賣(mài)是因?yàn)檫@個(gè)選擇是你認(rèn)為ROI最大的那個(gè)選擇。所以通過(guò)這個(gè)原理，我們就可以推導(dǎo)出這三方還有一個(gè)關(guān)系，不僅是相互為都獲益的關(guān)系，而且是彼此都相信，我們的彼此的ROI是最大的，是這個(gè)原因。我們通過(guò)這個(gè)原理來(lái)推導(dǎo)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)張一鳴就講了同樣的意思，他說(shuō)很多企業(yè)把人當(dāng)成耗損的成本，特別是有些CEO很節(jié)約，想招很便宜的個(gè)人，但其實(shí)這個(gè)觀念可能是錯(cuò)的。這個(gè)人很便宜，給你帶來(lái)的回報(bào)很少，或者說(shuō)低于你付他的工資，他給你帶來(lái)的ROI可能是負(fù)數(shù); 這個(gè)人很貴，但是給你帶來(lái)的價(jià)值更大，那說(shuō)不定這個(gè)很貴的人才是真正便宜的。所以說(shuō)你不能只看成本，你要看回報(bào)和產(chǎn)出。

而對(duì)公司來(lái)講，最重要的就是我通過(guò)配置好的生產(chǎn)要素，設(shè)計(jì)好公司這個(gè)產(chǎn)品，讓公司有最高的ROI，同時(shí)每個(gè)人有最高的ROI，這叫做彼此ROI都最大。這就是公司和員工、公司和客戶之間的關(guān)系。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)原理我們來(lái)看人力資源的多管理舉措或者概念: 員工加入公司是因?yàn)樗�相信這是對(duì)他來(lái)講ROI最大的選擇；員工辭職是他不再相信和這個(gè)公司合作是ROI最高選擇了；公司淘汰員工就是他不再相信你這位員工是它的ROI最高的選擇，這里面都有一個(gè)相信二字。強(qiáng)調(diào)相信是因?yàn)樵谀莻�(gè)時(shí)候他是相信的，過(guò)段時(shí)間他可能就不再相信了，所以也就是說(shuō)有的員工可能離開(kāi)公司，過(guò)了一段時(shí)間后悔了，覺(jué)得還是原來(lái)公司更好，但是這改變不了當(dāng)時(shí)他決定離開(kāi)的那一刻，他認(rèn)為已經(jīng)不是ROI最大的選擇了，這是相信的問(wèn)題。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)里面我們知道，買(mǎi)方經(jīng)常有一個(gè)詞叫做購(gòu)買(mǎi)者的懊悔，就是我當(dāng)時(shí)一沖動(dòng)買(mǎi)了這個(gè)東西，但是回到家后悔了，但是回到家后悔不代表當(dāng)時(shí)那一刻你不相信這是最大的選擇，因?yàn)榍闆r變了，你的信息更多了，你的認(rèn)知可能不一樣了，你的選擇更多了。這是第二點(diǎn)，叫做彼此ROI都是最大的。

但是這里面還有一個(gè)問(wèn)題，就是大家關(guān)心的這個(gè)ROI到底是什么？有時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)，公司覺(jué)得某個(gè)員工給我?guī)��?lái)價(jià)值不大，但是也沒(méi)有淘汰他。這是因?yàn)檫@個(gè)ROI是一個(gè)綜合的ROI，它不只是說(shuō)這個(gè)員工帶來(lái)多少貢獻(xiàn)，我付他多少工資這個(gè)概念，而是個(gè)綜合概念。我做了這個(gè)決策，對(duì)其他人是否有影響，對(duì)我長(zhǎng)期是否有影響，是個(gè)綜合的概念，所以ROI是綜合ROI，不只是錢(qián)的問(wèn)題。

順著這個(gè)思路繼續(xù)把它拆解，我做出了一個(gè)小公式，幫助大家理解綜合ROI。

綜合ROI，分母等于功能性的投入加上心理性的投入，分子是功能性回報(bào)加上心理性的回報(bào)。這個(gè)公式如果進(jìn)一步拆解，對(duì)功能性回報(bào)而言，就是短期、長(zhǎng)期的收入，心理性回報(bào)就是有沒(méi)有成長(zhǎng)，開(kāi)不開(kāi)心，有沒(méi)有成就感；功能性的投入，就包括我為了這件事花了多少時(shí)間，花了多少金錢(qián)，心理性投入就是我做這件事情，我內(nèi)心是否扭曲、是否心累，有沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，有沒(méi)有焦慮，如果員工讓我心很累，那么必須得在上面的回報(bào)上給我補(bǔ)足，否則這個(gè)ROI就不高了。所以我把它從功能和心理拆開(kāi)，就細(xì)化成這些要素，來(lái)逐一講解。

張一鳴是如何理解人才機(jī)制這件事呢，他說(shuō)整個(gè)人才機(jī)制包括三點(diǎn)。第一就是回報(bào)，回報(bào)包括短期回報(bào)長(zhǎng)期回報(bào)；第二個(gè)是成長(zhǎng)，你所在公司有沒(méi)有成長(zhǎng)；第三個(gè)你有沒(méi)有愉快，就是我剛才講的心理訴求，是一致的。

Part3

我們來(lái)看第三章的問(wèn)題，當(dāng)我們知道企業(yè)和員工彼此一定要相信ROI最大化，而且公司就是配置生產(chǎn)資源，讓彼此的ROI最大化這個(gè)原理之后，那下面來(lái)講解如何實(shí)現(xiàn)ROI最大化。

其實(shí)就是兩件事情，第一降低分母，第二提升分子。

分母有功能性投入和心理性投入,我們先看一個(gè)功能性投入，也就是說(shuō)你讓你的員工在這個(gè)公司工作，員工付出的總時(shí)間是少的，付出的額外的他掏腰包的錢(qián)是少的，ROI就提升了。

舉個(gè)案例，很多公司都提供員工下午茶，一般做法是在辦公樓的走廊上放一個(gè)長(zhǎng)條桌，放好下午茶，大部分企業(yè)都是這么做的。但這里可能會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)問(wèn)題。

第一個(gè)，員工下午一點(diǎn)半上班剛進(jìn)入狀態(tài)，正在編程，進(jìn)入心流狀態(tài)，但是老惦記著3點(diǎn)半有下午茶，那這時(shí)候他就從狀態(tài)里出來(lái)了，然后看三點(diǎn)半快到了，他就跑過(guò)去拿下午茶，這時(shí)候一看很多人，可能很多人就要排隊(duì)，這么一折騰20分鐘沒(méi)了，這20分鐘沒(méi)有工作產(chǎn)出。第二個(gè)，這20分鐘把他本來(lái)在專(zhuān)注的心流狀態(tài)給切碎了，他回到座位上還得像汽車(chē)一樣把自己的大腦重新發(fā)動(dòng)，所以效率降低。

第二個(gè)問(wèn)題，如果員工本來(lái)很專(zhuān)注在這里編程序，都已經(jīng)到了忘我的境界，然后編到5點(diǎn)鐘，忘記了下午茶，沒(méi)吃下午茶，這是一種員工。那還有一種員工就是老惦記著3點(diǎn)半的下午茶，吃完后回到辦公室一交流，說(shuō)今天下午茶還不錯(cuò)，那個(gè)忘我的工作的人聽(tīng)了會(huì)怎么想？你建立了公司一個(gè)什么樣的文化氛圍導(dǎo)向，是不是說(shuō)大家忘我地工作反而吃不到下午茶呢，你這是個(gè)什么激勵(lì)方向呢？所以產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題。

所以當(dāng)時(shí)字節(jié)的行政也可能也準(zhǔn)備這么做的時(shí)候，張一鳴就挑戰(zhàn)了，這件事情能提高員工的ROI嗎？字節(jié)后來(lái)怎么辦，它像廣東的廣式早茶一樣，有專(zhuān)門(mén)的人，然后推著下午茶的茶點(diǎn)、飲料、水果，推到員工的工位。員工可以邊吃邊繼續(xù)編程序，又節(jié)約了時(shí)間，避免了不好的文化導(dǎo)向，是這個(gè)打法，所以這么小一個(gè)東西都做到了這么極致。

當(dāng)時(shí)字節(jié)還遇到另一個(gè)問(wèn)題，就是很多員工在北京，離公司比較遠(yuǎn)，人力資源說(shuō)那太遠(yuǎn)了，想搞一個(gè)班車(chē)。這個(gè)消息報(bào)到張一鳴那里，張一鳴又問(wèn)了，說(shuō)這件事情能提升員工的ROI嗎？你就算提供班車(chē)，員工住在五環(huán)外，上下班時(shí)間4個(gè)小時(shí)，到了公司不僅很累，從員工視角來(lái)講，他會(huì)把上下班時(shí)間也包括在為整個(gè)公司付出的總時(shí)間，不僅僅是說(shuō)我到了公司到下班那段時(shí)間，而是一個(gè)總時(shí)間概念，對(duì)員工的ROI沒(méi)有什么幫助。所以張一鳴決定，沒(méi)有班車(chē)，給你1500塊錢(qián)房補(bǔ)，你自己在公司附近租房，然后半小時(shí)就能到公司，把你所有的時(shí)間精力不要浪費(fèi)，投入在創(chuàng)造最大的產(chǎn)出上。

所以從這個(gè)角度來(lái)講，公司行政部工作的本質(zhì)如何理解？在字節(jié)里面這個(gè)部門(mén)的名字叫效率與服務(wù)部。這個(gè)部門(mén)是來(lái)幫助員工這些內(nèi)部客戶提高效率的，做好服務(wù)的，幫助員工這些內(nèi)部客戶能夠創(chuàng)造最大的ROI的，這才是你工作的本質(zhì)意義所在。與此同時(shí)，你也得確保你的部門(mén)創(chuàng)造最大的ROI，不能做這些事情不惜成本。所以也就是說(shuō)你每一個(gè)部門(mén)要把自己當(dāng)成一個(gè)產(chǎn)品，當(dāng)成一個(gè)公司來(lái)看待，就這個(gè)概念有點(diǎn)像內(nèi)部的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。否則沒(méi)有人買(mǎi)你的產(chǎn)品，或者你的產(chǎn)品提供了，但是公司或者部門(mén)虧得很厲害，就是用了過(guò)多的預(yù)算，你的效率不高。

從這些事情上都反映出，張一鳴抓住本質(zhì)最優(yōu)算法，提高ROI的一個(gè)衍生的化思想，就是在任何時(shí)候，都要努力從根本上去解決問(wèn)題。有些時(shí)候解決問(wèn)題只是解決了那個(gè)現(xiàn)象，但是并沒(méi)有根本解決問(wèn)題。比如提供班車(chē)無(wú)法解決根本問(wèn)題，再比如說(shuō)公司要不要做食堂，還是給員工餐補(bǔ)？在字節(jié)跳動(dòng)很小的時(shí)候，公司規(guī)模很小的時(shí)候，不那么具備實(shí)力的時(shí)候，就開(kāi)始給員工解決食堂問(wèn)題。所以所有的事情從根本上解決問(wèn)題，多問(wèn)why，少想how。這件事情張一鳴已經(jīng)變成了公司的企業(yè)文化了。

第三個(gè)是效率問(wèn)題，會(huì)議效率。我服務(wù)的很多公司，去調(diào)研就會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們都說(shuō)我們公司是文山會(huì)海，會(huì)議拉低了很多公司的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。在字節(jié)跳動(dòng)專(zhuān)門(mén)有個(gè)部門(mén)研究會(huì)議效率問(wèn)題，它的這個(gè)會(huì)議叫做飛閱會(huì)。

企業(yè)里一般做法就是說(shuō)，某個(gè)人花了很長(zhǎng)很長(zhǎng)時(shí)間準(zhǔn)備了PPT，然后給他20分鐘，把他的PPT給大家講一遍。但是你發(fā)現(xiàn)這里面時(shí)間利用率很低，你念20分鐘的PPT，還不如把PPT提前發(fā)給大家，大家快速過(guò)一下，5分鐘就搞定了，這樣的話就節(jié)約了15分鐘，而且這15分鐘是所有人的15分鐘。所以飛閱會(huì)開(kāi)會(huì)的第一步不是有人在講PPT，而是把你準(zhǔn)備好的材料提前發(fā)給大家，給大家?guī)追昼娍匆槐? 看完以后，你通過(guò)飛書(shū)(字節(jié)跳動(dòng)內(nèi)部溝通軟件)，直接插入你的問(wèn)題、你的建議。10分鐘之后大家開(kāi)始討論，那這個(gè)效率就很高。

另一方面，就是時(shí)空異步, 就是說(shuō)一場(chǎng)會(huì)議你沒(méi)必要讓所有的人都到場(chǎng)。如果有些人只和某個(gè)議題有關(guān)，那你就不要讓他來(lái)參加會(huì)議，討論到這個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)候通知他就行。因此你看很多公司開(kāi)會(huì)，很多人是一開(kāi)會(huì)就帶著電腦來(lái)，其實(shí)并不是他要做這個(gè)演示，他就是邊開(kāi)會(huì)邊處理自己的東西。一旦碰到有這個(gè)人需要解答的問(wèn)題，這個(gè)人如果不在會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)，可以通過(guò)內(nèi)部飛書(shū)軟件@他，這樣大家的時(shí)間效率就很高。

我們總結(jié)一下，剛才是不是讓每個(gè)員工的時(shí)間金錢(qián)投入都變得很低呢？這是功能性投入變低。那第二個(gè)，心理性投入也變低。

第一個(gè)案例，辦公室裝修，當(dāng)年字節(jié)跳動(dòng)搬新辦公室的時(shí)候，曾經(jīng)有過(guò)一個(gè)討論，就是我們這個(gè)辦公室要用什么樣的顏色做裝修的一個(gè)風(fēng)格設(shè)計(jì)。當(dāng)時(shí)字節(jié)還是叫今日頭條，而今日頭條的顏色就是紅白色。慣常思路，絕大多數(shù)公司要把辦公室的色系和logo的色系一樣，這樣的話就建立了一個(gè)一致的文化和品牌氛圍，甚至請(qǐng)一個(gè)VI（字幕改成文案）公司，幫你通過(guò)這個(gè)公司的logo的色系設(shè)計(jì)出一整套方案。

字節(jié)跳動(dòng)內(nèi)部當(dāng)時(shí)也有這樣的討論，但張一鳴不太贊同，他問(wèn)了一個(gè)問(wèn)題，如果我們辦公室都搞成紅色系的，員工工作的舒適度，內(nèi)心的愉悅程度，用戶體驗(yàn)?zāi)芎脝�？很顯然這辦公室都是紅彤彤的，用戶體驗(yàn)并不好。辦公室就是一個(gè)UI界面，像我們看手機(jī)的APP會(huì)有一個(gè)UI設(shè)計(jì)一樣，目標(biāo)是讓用戶感覺(jué)舒服不傷眼，因此辦公室就是公司這個(gè)產(chǎn)品對(duì)員工這個(gè)客戶的UI，是用戶界面。所以最終討論下來(lái)，他們的辦公室是這樣的，你可以看到圖片，沒(méi)有用到紅色，只有中間有一個(gè)logo而已，用讓員工覺(jué)得舒服的顏色，體驗(yàn)好的顏色。

這一個(gè)個(gè)的這種思路，就會(huì)讓我們感覺(jué)到說(shuō)凡事能夠抓住本質(zhì)，找到最優(yōu)算法，這句話聽(tīng)起來(lái)似乎容易理解，但是最難的是你在每一件事情上都能打破慣性思維，突破常規(guī)。

第二個(gè)案例，員工的心理性投入。字節(jié)跳動(dòng)企業(yè)文化有一條，叫做打造坦誠(chéng)清晰的企業(yè)文化，它叫做敢當(dāng)面表達(dá)真實(shí)想法。這里面有一個(gè)關(guān)鍵，叫做反對(duì)向上管理，坦誠(chéng)直接。

張一鳴在這方面很受杰克·韋爾奇的影響，杰克·韋爾奇曾經(jīng)講過(guò)坦誠(chéng)在公司的管理的重要性，他說(shuō)缺乏坦誠(chéng)是商業(yè)生活中最卑劣的秘密，不坦誠(chéng)、說(shuō)話繞，你不知道他說(shuō)什么，非得讓別人猜。缺乏坦誠(chéng)，不僅指的是惡意的欺詐，而是也是包括不能真實(shí)表達(dá)自己的想法。也就是說(shuō)不能真實(shí)表達(dá)自己的想法，雖然你沒(méi)說(shuō)謊，但你說(shuō)話太繞，其實(shí)也是低效，也是不坦誠(chéng)。如果坦誠(chéng)了，信息不走形地流動(dòng)，管理成本大幅降低，你也不用向上管理。

我下面問(wèn)大家一個(gè)問(wèn)題，你作為新人加入一家公司時(shí)，讓你最頭大的一件事情是不是煩惱進(jìn)到公司以后，如何稱(chēng)呼自己的領(lǐng)導(dǎo)或者同事。

你要刻意地花費(fèi)時(shí)間精力琢磨一下稱(chēng)呼他什么才會(huì)高興，這件事情的本質(zhì)就是一種向上管理。字節(jié)就很簡(jiǎn)單，把這方面的糾結(jié)內(nèi)耗全砍了，就直呼名字，大家全都這樣, 很放松。

另外還有一個(gè)反對(duì)向上管理，是關(guān)于會(huì)議室方面的。我大概一年前到字節(jié)跳動(dòng)去拜訪過(guò)談一個(gè)咨詢合作項(xiàng)目，進(jìn)到會(huì)議室接待我的人力負(fù)責(zé)人就給我講，說(shuō)波波老師，我可以叫你老師，你注意，如果你給我們公司上課，就直接呼其名，不能叫什么什么總，切記切記，這是第一點(diǎn)。第二點(diǎn)他給我講，說(shuō)我們這個(gè)會(huì)議室只定到10點(diǎn)鐘，多1分都不行，到了10點(diǎn)鐘必須得出去。

我當(dāng)時(shí)還有點(diǎn)奇怪，想如果我是客人的身份，是不是照顧一點(diǎn)，或者說(shuō)如果是張一鳴在會(huì)議室里，到了10點(diǎn)鐘會(huì)怎么樣？大概9點(diǎn)59分外面有人敲門(mén)，然后HR讓我趕快收拾東西，一分鐘內(nèi)離開(kāi)辦公室。外面等的同事也沒(méi)有說(shuō)謝謝，直接進(jìn)來(lái)開(kāi)會(huì)來(lái), 因?yàn)檫@個(gè)事很簡(jiǎn)單的，你說(shuō)的是到10點(diǎn)就是10點(diǎn)，我10點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)進(jìn)來(lái)，沒(méi)有必要來(lái)回感謝，不用向上管理，管你房間里坐的是誰(shuí)。你看在這樣的工作環(huán)境中，你工作是不是無(wú)比簡(jiǎn)單純粹，無(wú)比放松，沒(méi)有任何心理的扭曲。

對(duì)員工來(lái)講，ROI的投入比較小。在回報(bào)方面，其實(shí)這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵有時(shí)候不在于你給員工發(fā)的工資是不是非常高，而是在于你有沒(méi)有對(duì)員工的貢獻(xiàn)有公正的評(píng)價(jià)。員工貢獻(xiàn)高，你確實(shí)就應(yīng)該給員工反饋，其實(shí)這個(gè)有時(shí)候比那個(gè)具體的工資高低甚至還更重要一些。那當(dāng)然最好的方式就是又公平，整體的薪資又比較高。所以關(guān)于員工的回報(bào)方面，當(dāng)你創(chuàng)造了很大的價(jià)值，是否有合理的回報(bào)方面，張一鳴的認(rèn)知也和很多人不太一樣。他認(rèn)為說(shuō)，對(duì)員工的薪酬需要公平合理，薪酬表現(xiàn)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)溢價(jià)問(wèn)題，熟人溢價(jià)，這人和你比較熟，他多拿了，其實(shí)貢獻(xiàn)沒(méi)那么大。

第二個(gè)是新人溢價(jià)，就這個(gè)人跳槽過(guò)來(lái)，由于面試表現(xiàn)水平好，或者他原來(lái)的工資比較高，到這邊怎么著也得加，所以有個(gè)新人溢價(jià)問(wèn)題。那新人溢價(jià)問(wèn)題就帶來(lái)了已有的很忠誠(chéng)的在公司里快速增長(zhǎng)的人，可能就產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。那么還有資歷溢價(jià)問(wèn)題，就是有些人在企業(yè)里熬年資，每年自動(dòng)加個(gè)5%，優(yōu)秀員工可能加20%，但對(duì)他來(lái)講就加5%。但是隨著時(shí)間的推移加了5年、7年，每年又是復(fù)利式的增加，最終他的那個(gè)工資收入遠(yuǎn)超過(guò)他的貢獻(xiàn)，這叫資歷溢價(jià)。這都帶來(lái)了一個(gè)員工的ROI不合理的現(xiàn)象。

那張一鳴是怎么解決的？首先第一個(gè)，新人溢價(jià)，他說(shuō)我們公司是按照崗位級(jí)別定月薪，崗位級(jí)別代表著員工穩(wěn)定的產(chǎn)出，如果你有不穩(wěn)定的，但是突出產(chǎn)出，更多的是用獎(jiǎng)金來(lái)體現(xiàn)。用人力資源專(zhuān)業(yè)來(lái)講，就是把握好那個(gè)固動(dòng)和浮動(dòng)的比例。第二點(diǎn)，張一鳴不讓業(yè)務(wù)主管定薪酬，而是只管定崗位，也不用參考這個(gè)人原來(lái)的歷史薪酬，之前的在公司的歷史薪酬，或者說(shuō)調(diào)動(dòng)過(guò)來(lái)的歷史薪酬或者其他公司的歷史薪酬，不能讓歷史薪酬影響這個(gè)人的這個(gè)工資獎(jiǎng)金的評(píng)定、工資的評(píng)定。所以HR會(huì)根據(jù)這個(gè)崗位級(jí)別，HR再根據(jù)市場(chǎng)上人才的一個(gè)供需體系，市場(chǎng)數(shù)據(jù)對(duì)比，然后給到一個(gè)offer，他是這么一個(gè)做法。

這個(gè)做法應(yīng)該說(shuō)是蠻激進(jìn)的，但是這個(gè)好處就在于，避免了所謂的新人溢價(jià)問(wèn)題。你原來(lái)企業(yè)給的工資再高，但在我的崗位在里，我不會(huì)太多地看你原來(lái)的工資的。相反你原來(lái)工資很低，那我也可能給你增加很多，一切按照市場(chǎng)，你的貢獻(xiàn)和市場(chǎng)的供需關(guān)系的數(shù)據(jù)來(lái)，這是不是很公平。

第二個(gè)資歷溢價(jià)，資歷溢價(jià)就是如何避免有些人靠熬資歷生存加薪。

他在員工每年年度的復(fù)盤(pán)工作中，當(dāng)成是一次重新的面試，會(huì)拷問(wèn)每一位主管，不管員工在公司里多少年，假設(shè)他重新加入，根據(jù)現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪資數(shù)據(jù)對(duì)比，你會(huì)給他什么樣的offer？如果你給他一個(gè)很高的一個(gè)offer，意味著人家這段時(shí)間快速成長(zhǎng)了，那你就要大幅加薪，高頻次地加薪。如果這個(gè)人評(píng)估下來(lái)說(shuō)假設(shè)我重新招他，發(fā)現(xiàn)根本就不需要給這么多錢(qián)，公司打個(gè)折都能招來(lái)，那意味著這個(gè)人可以被降級(jí)了，或者轉(zhuǎn)崗或者被辭退了，相當(dāng)于每一年都是重新加入這家公司一樣的理念啊，所以這就避免了資歷溢價(jià)。

第三個(gè)期權(quán)問(wèn)題。大家都知道就是創(chuàng)業(yè)小公司招人的時(shí)候，吸引力不夠，就會(huì)給你期權(quán)，那給期權(quán)的時(shí)候經(jīng)常能招到一些蠻好的人才。但是問(wèn)題在于，隨著你的公司規(guī)模變大，員工數(shù)量越來(lái)越多，你的期權(quán)池越來(lái)越少，這時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)你用期權(quán)吸引人越來(lái)越難了，吸引不過(guò)來(lái)，而且特別是那種頂級(jí)的創(chuàng)業(yè)人才，這個(gè)也是前面那個(gè)獨(dú)角獸企業(yè)的創(chuàng)始人所說(shuō)的，真正牛逼的人不會(huì)給你打工的，特別是在你企業(yè)到了很大規(guī)模的時(shí)候，他寧愿自己創(chuàng)業(yè)或者加入一個(gè)小的創(chuàng)業(yè)公司，拿比較大的比例的期權(quán)。

張一鳴在面試幾千個(gè)人的過(guò)程中，后來(lái)也發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問(wèn)題，因?yàn)榻?jīng)常有非常優(yōu)秀的候選人說(shuō)，今日頭條發(fā)展得很好了，但是最好的加入你們的時(shí)間錯(cuò)過(guò)了，所以還是找一個(gè)小的創(chuàng)業(yè)公司去，張一鳴就很納悶。張一鳴說(shuō)如果這樣的話，我是不是公司規(guī)模越大，越找不來(lái)優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)人才，那公司就失去創(chuàng)新，后續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)逐年下降，越來(lái)越走向這種官僚主義。那怎么辦？這又要回到本質(zhì)思考問(wèn)題，再次記住張一鳴的這句話，洞察和抓住本質(zhì)，找到最優(yōu)算法，達(dá)成這個(gè)目標(biāo)。

我們來(lái)看一看期權(quán)這件事情的本質(zhì)是什么，它獎(jiǎng)勵(lì)的到底是什么。張一鳴說(shuō)他發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，他說(shuō)前置的股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的不是員工的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)，而是他們的投資能力。也就是說(shuō)如果一個(gè)人在早期加入一個(gè)公司，拿到比較多的期權(quán)，即使后面成長(zhǎng)比較慢，即使后面他的貢獻(xiàn)比較少，但他的期權(quán)特別多，他也會(huì)拿到很多的回報(bào)，甚至于比比他后面加入的一些人。貢獻(xiàn)啊、職位啊，創(chuàng)造價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過(guò)于他，但是也拿的總收入不如他。所以也就是說(shuō)最終不是取決于你的貢獻(xiàn)，而是取決于你什么時(shí)候加入公司，而且取決于你加入公司的時(shí)候，你當(dāng)時(shí)想要的是現(xiàn)金多，還是要的是股票多，是這個(gè)問(wèn)題。那么如果是這樣的話，也就是說(shuō)員工得到回報(bào)已經(jīng)不是以員工的身份得到這份回報(bào)了，而是以一個(gè)投資人的身份得到回報(bào)了，那你建立了一個(gè)不公平的激勵(lì)導(dǎo)向，你的優(yōu)秀的人才那有可能就會(huì)流失，因?yàn)樘�不公平了�?/p>

所以解決這個(gè)問(wèn)題就要抓住本質(zhì)，尋找最優(yōu)算法。那么期權(quán)的本質(zhì)是什么呢？其實(shí)期權(quán)只是一個(gè)手段，員工要的是他的財(cái)務(wù)回報(bào)，得到一個(gè)數(shù)量級(jí)的不同，超額回報(bào)，數(shù)量級(jí)的不同，甚至是財(cái)務(wù)自由，所以也就是說(shuō)我只要給他超過(guò)一個(gè)臺(tái)階的回報(bào)就可以解決這個(gè)問(wèn)題了。所以張一鳴和HR講，如果這人貢獻(xiàn)比較突出，他最高可以拿到100個(gè)月的年終獎(jiǎng)。我記得朋友圈曾經(jīng)有過(guò)一個(gè)文章，說(shuō)某大廠年終獎(jiǎng)發(fā)了20多個(gè)月，我們都好羨慕，沒(méi)想到來(lái)了一個(gè)更猛的，100個(gè)月，如果月薪是3萬(wàn)，年終獎(jiǎng)能拿到300萬(wàn)，這是什么樣的一個(gè)概念。所以你真是人才，公平對(duì)待你的貢獻(xiàn), 你就不會(huì)離開(kāi)這個(gè)公司，最終每個(gè)人都是靠你的貢獻(xiàn)來(lái)獲得回報(bào)，而不是靠你的投資、眼光甚至是運(yùn)氣，這個(gè)問(wèn)題就解決了。

也就是說(shuō)不管你什么時(shí)候加入我們公司，你都可以得到很高很高的回報(bào)，并且我們平臺(tái)的資源又那么好，幫助你在這里創(chuàng)業(yè)，你也沒(méi)必要去獨(dú)自創(chuàng)業(yè)了，你還不如在我這平臺(tái)創(chuàng)業(yè)。所以我公司在任何階段都能吸引頂級(jí)的創(chuàng)業(yè)人才，這背后的原因就是他真正做到了Pay for Performance，按照貢獻(xiàn)和市場(chǎng)水平付薪。這句話每位HR、CEO都懂，但是真正做到真不是那么容易的。剛才這一段期望能給你們一些啟發(fā)。

那什么叫心理回報(bào)？就是我對(duì)自己是一個(gè)有要求的人，我來(lái)到這家公司能成長(zhǎng)嗎，工作開(kāi)心嗎，能給我成就感嗎，就這三點(diǎn)。

我們首先看成長(zhǎng)問(wèn)題，你們認(rèn)為讓一個(gè)人最好的成長(zhǎng)的方式是什么？其實(shí)方式很多，這里給大家分享一個(gè)讓我印象特別深刻的一個(gè)方式。大概在4年前，我當(dāng)時(shí)去到美國(guó)參觀了一家公司，叫做Netflix，奈飛。它當(dāng)時(shí)的理念就是說(shuō)你能給員工提供的最佳的福利，不是請(qǐng)客吃飯團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，甚至是茶水間的好喝的咖啡，而是招募比他還優(yōu)秀的員工，讓他們和最優(yōu)秀的人一起工作，這才是給他最好的福利。因?yàn)閮?yōu)秀的人在一起會(huì)彼此碰撞，彼此挑戰(zhàn)，彼此信任，彼此支持，最終形成一個(gè)高速的彼此成長(zhǎng)的正循環(huán)。有句話叫做言教不如身教，身教不如境教，就是環(huán)境氛圍打造好了，大家成長(zhǎng)速度都很快。

所以在字節(jié)跳動(dòng)就在像奈飛一樣，你不用擔(dān)心成長(zhǎng)問(wèn)題，公司發(fā)展速度這么快，招了這么多牛人，你天天就和牛人碰撞就可以了，你絕對(duì)會(huì)成長(zhǎng)很快的。他招人也包括了三個(gè)原則，把這些頂級(jí)人才招過(guò)來(lái)。

就第一個(gè)，一定是要的是超強(qiáng)學(xué)習(xí)能力的人，或者叫陡峭的成長(zhǎng)曲線。各位同學(xué)，你自己評(píng)估一下，你的成長(zhǎng)曲線夠陡峭嗎？還是說(shuō)有點(diǎn)平緩，甚至和一年前差不多。第二個(gè)就是視野開(kāi)拓的人，視野開(kāi)拓，能看到各種機(jī)會(huì)的，有胸懷的，Ego小的人。第三個(gè)就是心智成熟的成年人，不要有玻璃心，客戶一挑戰(zhàn)，玻璃心碎了一地，那就有問(wèn)題了。所以他是用這個(gè)三個(gè)底層素質(zhì)來(lái)招人，你的經(jīng)歷，你的經(jīng)驗(yàn)，甚至你的學(xué)歷，反而沒(méi)有這三條更重要。而且來(lái)了以后公司又提倡一個(gè)價(jià)值觀，叫字節(jié)范兒，叫追求極致。最后一條叫持續(xù)的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。

成長(zhǎng)的訴求滿足你了，那你在這家公司工作開(kāi)心嗎？聽(tīng)到這里很多人可能會(huì)覺(jué)得說(shuō)張一鳴是這么的理性，用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理來(lái)思考這些事情，抓住本質(zhì)，這家公司是不是感覺(jué)沒(méi)有浪漫，沒(méi)有開(kāi)心，就是像機(jī)器人一樣？其實(shí)不是，張一鳴他提出來(lái)的一個(gè)觀點(diǎn)叫要打造務(wù)實(shí)的浪漫主義，把想象力想象變成事實(shí)，用同理心來(lái)面對(duì)事實(shí)，這就是務(wù)實(shí)的精神。

第三，在工作中是否能夠找到成就感。這張圖是我之前見(jiàn)過(guò)的張楠的圖片，叫用短視頻我們記錄時(shí)代。

抖音員工工作的意義是記錄這個(gè)時(shí)代的，只不過(guò)是用短視頻的方式。以前這個(gè)時(shí)代也會(huì)被記錄，是被一些專(zhuān)業(yè)的紀(jì)錄片的導(dǎo)演做記錄的。我們平凡的普羅大眾，我們普通人也是時(shí)代的一員，我們的生活有被記錄嗎？在以前很難，不是名人、不是明星，你不會(huì)被記錄的。但是由于有了短視頻，有了抖音，包括其他短視頻平臺(tái)，每個(gè)平凡人也會(huì)被記錄進(jìn)這個(gè)時(shí)代，不管你有多平凡。而字節(jié)跳動(dòng)，他們的工作就是讓這件偉大的事情發(fā)生。那你覺(jué)得當(dāng)你抱著這種心態(tài)去工作的時(shí)候，你是不是很能找到成就感？你是不是每天都很帶勁？這就回到了字節(jié)的使命，叫Inspire creativity enrich life。激發(fā)每一個(gè)人的創(chuàng)新力，用我們的平臺(tái)。

比如剪映APP，我疫情期間在抖音上做了一些短視頻直播，用這個(gè)抖音來(lái)剪視頻，像我這么一個(gè)不會(huì)做剪輯的人，那么快地就上手了，而且剪得效果還不錯(cuò)。以前我是在PC端去去剪，好復(fù)雜、好專(zhuān)業(yè)、很頭大，但是剪映，如此方便，也激發(fā)了我的創(chuàng)造力。如果你真的能鏈接你的工作到這個(gè)使命，那你一定會(huì)有成就感的。

最后我們總結(jié)一下這四條，功能性、心理性回報(bào)，功能性投入、心理性投入，這就是它打造員工端的ROI的一個(gè)舉措。其實(shí)這里每位同學(xué)可以對(duì)比一下，你們公司能夠打造高的綜合的ROI嗎，在什么地方你需要提升呢？都可以思考一下。我后面呢也列了一些自我檢視的問(wèn)題，然后供你來(lái)思考。

Part4

講完如何最大化員工的ROI，還得講如何最大化公司的ROI，否則就變成慈善了，就不是做商業(yè)了。公司的ROI還是回到這張表，我們主要講的是右邊，就是公司和員工彼此ROI。但是最大化公司的ROI，它和左邊這半張圖也是有關(guān)系的，所以這個(gè)圖一定是要完整來(lái)看。

首先我們看一下如何減少公司的總投入，總投入怎么降低，分母怎么降低呢？ 那么我們看到這個(gè)公式，公司的總投入降低，那么在這么多可選項(xiàng)里，你應(yīng)該主要降低哪一個(gè)東西呢？

那么對(duì)張一鳴來(lái)講，他的招人的人才策略是那三條的人，陡峭成長(zhǎng)曲線，視野開(kāi)拓，心智成熟的成年人，而且薪酬是市場(chǎng)最高的一個(gè)薪酬。也就是說(shuō)公司投在員工身上的金錢(qián)，那么這個(gè)已經(jīng)是很高的了。那么這時(shí)候的分母那個(gè)金錢(qián)，就是公司發(fā)給員工的工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)了。那么在這里你會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)金錢(qián)它是上升的，很高的，那這樣的話公司的ROI就有可能下降。那怎么樣才能提升呢？

兩條路。第一: 其實(shí)可以考慮一下功能性投入，就是公司投在你員工身上的時(shí)間能不能降低；第二個(gè)，公司包括公司的各級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者，投在員工身上的心理性投入能否降低。能否在輔導(dǎo)員工、安排員工工作的時(shí)候，內(nèi)心不累，不用擔(dān)心一旦定下壓挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，員工就又哭又鬧，總不能一天到晚地開(kāi)除員工。所以能夠把這個(gè)公司端的，包括公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的心理性投入降低，并且花在員工身上的時(shí)間降低，也可能是花在員工身上的時(shí)間提升，但是一定要帶來(lái)更大的回報(bào)。

我們假設(shè)回報(bào)不變，能不能讓各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者花在員工身上的時(shí)間降低，那也會(huì)提高這個(gè)ROI。

其實(shí)剛才已經(jīng)講了，三條: 第一，招聘有超強(qiáng)學(xué)習(xí)能力的人，如果這個(gè)人，員工是超強(qiáng)學(xué)習(xí)能力，陡峭成長(zhǎng)曲線，那公司包括他的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，花在他身上的時(shí)間就可以降低。如果這人一說(shuō)就靈，響鼓不用重錘，而且學(xué)習(xí)能力很快，講一遍就搞定了，那我就可以節(jié)約很多時(shí)間做我的事情了，投入自然少了。

第二個(gè)視野開(kāi)闊，員工不會(huì)一天到晚地只盯著自己的崗位，他更多的是看到整個(gè)公司。也就是說(shuō)公司在快速發(fā)展過(guò)程中，我的組織架構(gòu)可能要變動(dòng)，可能要干部能上能下，他的視野比較開(kāi)闊，他會(huì)根據(jù)公司的整體利益，他會(huì)來(lái)來(lái)這個(gè)這個(gè)調(diào)整自己，來(lái)適應(yīng)自己，不是在這個(gè)位置上就上去就下不來(lái)了。如果只盯著一畝三分地，局部思維。如果是視野開(kāi)闊的員工，心理性投入就會(huì)降低。

第三個(gè)心智成熟，大家都是成年人，目標(biāo)明確，邊界清晰，各司其職，相互挑戰(zhàn)，相互幫助，都不掉鏈子，都沒(méi)有玻璃心。那這時(shí)候我的投入就會(huì)降低。

張一鳴招了這三種人是精準(zhǔn)地打中了除了金錢(qián)之外的其他所有要素的那個(gè)分母的降低，并且他總結(jié)了這兩句話，就是說(shuō)你需要Stay hungry，Stay young，保持年輕。因?yàn)楸３帜贻p的人基本沒(méi)有天花板，保持著自我的高速成長(zhǎng)。

張一鳴的打法就是我金錢(qián)端上去，其他兩邊全都下來(lái)，那么我的總投入是降低的。講到這里我特別感慨，因?yàn)檫@么多年服務(wù)這么多公司，參觀學(xué)習(xí)這么多公司，我發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的公司想的底層的原理都是很相似的，其他公司也是這么這樣做的。

舉個(gè)例子，2016年的6月份，我我參觀了這個(gè)滴滴出行的總部。當(dāng)時(shí)我在它的辦公室里看到了一張叫做小桔視力表，相當(dāng)于是它對(duì)員工的要求和這個(gè)價(jià)值觀。那這里面寫(xiě)了有幾條，和張一鳴的這個(gè)思路竟然如此相似。程維當(dāng)時(shí)講，我要求我的員工，第一個(gè)成就他人，招聘5年后能成為你老板的人，視野開(kāi)闊，格局大。第二個(gè)，放下玻璃心換一個(gè)鋼的回來(lái)，就是招心智成熟的成年人。第三個(gè)，永遠(yuǎn)接受挑戰(zhàn)，把成長(zhǎng)當(dāng)成是最重要的事情，這個(gè)是張一鳴提到的超強(qiáng)學(xué)習(xí)能力，陡峭成長(zhǎng)曲線的人呢？和字節(jié)跳動(dòng)太相似了。

美團(tuán)也是一樣的思路。美團(tuán)王興曾經(jīng)有一個(gè)微博當(dāng)時(shí)刷屏，一句話，我可以學(xué)。

我可以就是在這種超強(qiáng)學(xué)習(xí)能力人的眼睛里，沒(méi)有什么東西是我不懂的，它只是我暫時(shí)不會(huì)而已，我可以學(xué)，因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)成長(zhǎng)的思維。這些公司成功的底層的原理是相通的。

再反過(guò)來(lái)看，關(guān)于人才策略，公司的ROI最大化，還有一種思路，這種思路就會(huì)像前面張一鳴所舉的例子，有些節(jié)約的CEO他會(huì)想，我很便宜地找到了這個(gè)人還不挺好嗎？如果你是這種思路的話，很可能對(duì)這個(gè)公式來(lái)講，你會(huì)這樣做。

第一個(gè)，在給他的金錢(qián)，就是工資獎(jiǎng)金時(shí)，是壓低的，但是很可能你花在他身上的時(shí)間上升；很可能他心智不成熟，視野不夠開(kāi)闊，你花在他身上的內(nèi)耗，心里的內(nèi)耗投入增加。所以你要看一個(gè)總投入的概念，你不能光看一個(gè)單點(diǎn)的錢(qián)的投入，你還得看上面的回報(bào)，包括總投入。

下面講分子，就是提高員工對(duì)公司的回報(bào)，能不能給公司短期、長(zhǎng)期的回報(bào)。

張一鳴的做法是打開(kāi)業(yè)務(wù)的邊界，讓整個(gè)公司高速增長(zhǎng)，不設(shè)限。因?yàn)橹挥羞@樣，這些頂級(jí)人才才能不斷地創(chuàng)造頂級(jí)的回報(bào)。張一鳴有一句話: 第一，永遠(yuǎn)不要損失人才；第二條，永遠(yuǎn)不要忘記第一條。這個(gè)人才一定要到我這里來(lái)，到我這里來(lái)也避免了這個(gè)人才被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，并且這個(gè)人才來(lái)了，也不要從業(yè)務(wù)方面來(lái)局限他。

這又是一個(gè)反常思維，我們平常思考問(wèn)題的時(shí)候，看中一個(gè)人才，這個(gè)人才素質(zhì)很好，如果他不是我這個(gè)業(yè)務(wù)版圖戰(zhàn)略目標(biāo)里面的需要的人才，而且也不太可能把他招來(lái)作為后備力量，或者他也不愿意說(shuō)過(guò)來(lái)僅僅作為后備力量，他想來(lái)了以后立刻就要建功立業(yè)，那你怎么辦？慣常思維就是不行，這個(gè)候選人過(guò)于勝任，或者說(shuō)不太符合我的這個(gè)業(yè)務(wù)需求，我只能忍痛割?lèi)?ài)，不要了。

但張一鳴的想法不設(shè)限，他的思路是，你以前是干什么的并不重要，重要的是你是一個(gè)什么樣的人，你來(lái)了以后能給我、給公司未來(lái)帶來(lái)什么。如果你來(lái)了能帶來(lái)業(yè)務(wù)的增量，但是我又沒(méi)有這塊業(yè)務(wù)，我為你準(zhǔn)備這塊業(yè)務(wù)又為何不可呢？只要你能幫我?guī)��?lái)更高的ROI，管你做什么業(yè)務(wù)，你來(lái)我就可以做。如果你公司是業(yè)務(wù)特別的簡(jiǎn)單或者特別的窄的，這個(gè)理念不一定完全適用，可能你需要去想一想，是不是下一步要做多元化，意思就是說(shuō)這一個(gè)觀點(diǎn)對(duì)張一鳴來(lái)講不僅突破了自我設(shè)限，而且對(duì)他公司又恰好又很匹配，所以他就能做得非常極致。所以這也就是我們看到的，他跨領(lǐng)域的強(qiáng)大的APP的矩陣，這么多。而且還有一個(gè)問(wèn)題，也就是中國(guó)的市場(chǎng)已經(jīng)有邊界，一定要?dú)⑾蛉�球，這樣的話我的業(yè)務(wù)就更加沒(méi)有邊界了。

如果我們是這種打法的話，我們就期望這些人才是ROI的概念，我們要配他們這個(gè)市場(chǎng)上最高的薪水，保持薪酬的在行業(yè)的一直領(lǐng)先。但是如果你這么做了以后，也倒逼公司要把這些人配置好，業(yè)務(wù)要超高速增長(zhǎng)，所以這是一個(gè)雙向促促進(jìn)的一個(gè)進(jìn)取狀態(tài)。字節(jié)跳動(dòng)不僅進(jìn)取在APP矩陣，而且進(jìn)取在海外市場(chǎng)。整個(gè)字節(jié)可能是中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)公司沖向海外最厲害，也是最賺錢(qián)的一家公司。

這句話也不是我在說(shuō)，是華為的余承東前段時(shí)間在說(shuō)，他說(shuō)真正在全球市場(chǎng)賺老外錢(qián)的中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)公司，字節(jié)絕對(duì)是NO.1。這也是張一鳴進(jìn)取的心態(tài)所產(chǎn)生的這么一個(gè)自然的結(jié)果。

我們可以對(duì)比一下，這三家公司全球化誰(shuí)做得厲害？

最年輕的是字節(jié)跳動(dòng)，但是海外辦公室最多的是它，這還是去年的老數(shù)據(jù)，還不算現(xiàn)在。你也會(huì)說(shuō)這個(gè)現(xiàn)在這個(gè)在美國(guó)的TikTok壓力這么大，但是我推斷，張一鳴應(yīng)該是除非實(shí)在沒(méi)辦法，否則他不會(huì)放棄字節(jié)跳動(dòng)這個(gè)TikTok的這個(gè)控股權(quán)，因?yàn)樗�的策略一定是全球業(yè)務(wù)。用他的話說(shuō)，就是我們要從火星上看地球，全球業(yè)務(wù)。因?yàn)樗�這個(gè)打法注定了他必須這么做，甚至說(shuō)他只能這么做，他現(xiàn)在把中國(guó)的業(yè)務(wù)已經(jīng)字節(jié)跳動(dòng)業(yè)務(wù)，董事長(zhǎng)交給了張利東，CEO的位置交給了張楠，他做全球的CEO，你說(shuō)它海外化、全球化是不是無(wú)論如何再難，它都得堅(jiān)持做到底，這是一定的。

所以從我們這張圖里你會(huì)發(fā)現(xiàn)，如果剛才我們說(shuō)的右邊，能夠公司和員工的彼此ROI都能做到最大化，那么和左邊一定就有關(guān)系了，這兒還有一個(gè)更大的飛輪，頂級(jí)人才一定要讓他業(yè)務(wù)端不設(shè)限，然后客戶開(kāi)發(fā)更多的客戶，反過(guò)來(lái)，超高速增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)，也對(duì)人才提供了舞臺(tái)，提出了更高的要求，這就叫找到優(yōu)秀的人，做有挑戰(zhàn)的事情，形成了這么一個(gè)飛輪，就是這么一個(gè)打法。所以這樣的話就把我的這個(gè)模型給它完整化了。

如果你對(duì)這個(gè)模型現(xiàn)在真的理解透徹了，你可以再深入思考一下，這個(gè)公司能夠賺到多少利潤(rùn)，它的本質(zhì)到底是什么？如果說(shuō)公司是個(gè)連接，是連接員工連接客戶的一個(gè)連接的話，那么公司賺錢(qián)的多少，這本質(zhì)原因是什么呢？或者我們反過(guò)來(lái)問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，就是這些頂級(jí)的創(chuàng)業(yè)人才為什么加入了字節(jié)跳動(dòng)，就不再愿意離開(kāi)去一個(gè)小的創(chuàng)業(yè)公司或者獨(dú)立創(chuàng)業(yè)呢，這個(gè)原因就是他認(rèn)為在字節(jié)這個(gè)平臺(tái)上，他的ROI是怎最大的。那換句話說(shuō)，這些人才如果自己創(chuàng)業(yè)或者加入其他平臺(tái)，同樣是這個(gè)人才，他的ROI沒(méi)那么大，是不是這個(gè)邏輯？也就是說(shuō)字節(jié)跳動(dòng)作為公司、作為產(chǎn)品給員工創(chuàng)造的價(jià)值，應(yīng)該就是這兩個(gè)選擇之間的差異。

張一鳴講的公司就是配置好的生產(chǎn)要素，讓公司和員工都有更好的ROI。那這里面這個(gè)生產(chǎn)要素是個(gè)廣義的概念，就是公司給員工的各項(xiàng)產(chǎn)品，不管是人力的、行政的、流量的各個(gè)方面的一個(gè)一個(gè)支持，它不是這個(gè)生產(chǎn)制造業(yè)的生產(chǎn)要素的概念啊。其實(shí)這句話完全透露出經(jīng)濟(jì)學(xué)的味道，宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)就是社會(huì)化資源的最優(yōu)的配置，所以張一鳴是通過(guò)經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理來(lái)看這家公司的。

也就是說(shuō)公司之間相比拼的就是誰(shuí)能給員工配置生產(chǎn)要素的能力更高，也就是公司賺到利潤(rùn)的多少取決于你配置這些生產(chǎn)要素的水平。這個(gè)人才到你公司浪費(fèi)了很多時(shí)間、精力，心又累，你的賽道又那么小，那么你在浪費(fèi)社會(huì)資源，這個(gè)人就不應(yīng)該在你這兒工作，你沒(méi)有任何理由留住人家，不管是你打情感牌還是打什么牌。而且即使你一時(shí)留得住，你也不可能持續(xù)留得住。因?yàn)樵�理在這里，社會(huì)化的生產(chǎn)要素最終一定走向最佳的配置水平，也就是說(shuō)他到別的公司去了。

總結(jié)一句話就是張一鳴實(shí)際上用了宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)和微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)ROI的這些概念，打造了超高的人效，就是這個(gè)雙向的飛輪，不斷地有個(gè)大飛輪，中間還有小飛輪。這個(gè)就是我一開(kāi)始講的我的整個(gè)的課題的一個(gè)宗旨，如何打造超高人效，經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理。

我們講了這么多原理和字節(jié)的做法，那怎么樣能遷移到我的公司呢，對(duì)我有什么價(jià)值呢？我?guī)椭�大家梳理一下，給你幾點(diǎn)啟發(fā)，幫你遷移應(yīng)用。

首先第一點(diǎn)，你一定要記住這個(gè)外圈的大飛輪，也就是說(shuō)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)和人才的密度是要相互匹配，也就是說(shuō)你不能全盤(pán)照抄，可以逐步推進(jìn)，逐步轉(zhuǎn)動(dòng)這個(gè)業(yè)務(wù)端和員工端的這個(gè)飛輪。如果你現(xiàn)在公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比較慢，你不可能一步到位的給員工也最高的市場(chǎng)薪酬待遇的薪水，發(fā)100個(gè)月工資，你馬上破產(chǎn)了，你都活不下去。所以得慢慢來(lái)，就像那個(gè)手扶拖拉機(jī)一樣，一開(kāi)始拖拉機(jī)它不轉(zhuǎn)，你要用手動(dòng)去搖，然后越搖越快，最終形成一個(gè)飛輪，它就轉(zhuǎn)起來(lái)了。所以對(duì)企業(yè)的變革也是一樣，你要逐步走，逐步地推進(jìn)，逐步地把它推上去，千萬(wàn)不要這個(gè)拐個(gè)大彎，全盤(pán)照抄，那你可能就會(huì)出問(wèn)題了。這第一點(diǎn)。

第二點(diǎn)，員工是需要被分層來(lái)看待的，如果公司就是產(chǎn)品，員工就是客戶的話，那么我們所謂的客戶導(dǎo)向意味我要對(duì)我的客戶群體做一個(gè)市場(chǎng)細(xì)分，然后不同的細(xì)分市場(chǎng)我提供他不同的產(chǎn)品，就像五星、四星、一星酒店一樣。員工如果也是一個(gè)客戶，就意味著我給員工提供的員工產(chǎn)品要根據(jù)不同員工的差異需求來(lái)設(shè)計(jì)，盡量不能一刀切，除非有些特別共性的東西，所以不能完全的所有的員工產(chǎn)品都一刀切，因?yàn)椴煌瑔T工在不同的職級(jí)，在不同的年齡段，他的需求不一樣，一旦這個(gè)東西是他不要的，但你又花了錢(qián)給他，那你的ROI很低，他的ROI也很低，這就是社會(huì)化資源的浪費(fèi)。

我舉個(gè)秒懂案例，就是任正非的例子。

任正飛說(shuō)，高層最重要的就是激發(fā)你的使命感。我給你的薪資政策，是長(zhǎng)期的一個(gè)薪資理念。中層就是危機(jī)感，基層就是饑餓感。我也觀察到很多企業(yè)喜歡給基層員工講公司的使命、愿景，這些是非常底層的、非常精神的、非常長(zhǎng)期的東西。我不是說(shuō)這些東西不要講或者不能講，你可以去講，但問(wèn)題是如果這些事情你花了太多的時(shí)間，你講得太頻繁，但是如果那個(gè)員工他心心念的是我能趕快提高我的工作貢獻(xiàn)，上班就這么多時(shí)間，最好我的時(shí)間比較多地應(yīng)用在生產(chǎn)上，應(yīng)用在服務(wù)客戶上，從而讓我的貢獻(xiàn)提升，你盡快地把回報(bào)給我。因?yàn)樵谖疫@個(gè)職位，在我這個(gè)收入水平，在我這個(gè)年齡段，我要緊的是還房租、結(jié)婚，養(yǎng)娃，買(mǎi)車(chē)，還房貸，買(mǎi)學(xué)區(qū)房，還貸款，也就是說(shuō)這個(gè)時(shí)間段我要的更多的是及時(shí)的回報(bào)。但你偏偏不給我我要的，偏偏占用了我大量的時(shí)間，來(lái)講一些和我有關(guān)聯(lián)但并不是我關(guān)鍵需求的東西，這其實(shí)就是公司也降低了ROI，員工也降低了ROI。

當(dāng)然有的企業(yè)會(huì)說(shuō)，我們這些文化教育都是放在下班以后的。我提醒你，員工看的不只是你讓他上班多少時(shí)間，他看的是一個(gè)總投入，也就是說(shuō)因?yàn)槟氵@份工作，我總共投入了多少時(shí)間、金錢(qián)，以及我內(nèi)心投入了多少委屈和焦慮恐懼，你那個(gè)讓他加班的時(shí)間他也會(huì)算在里面的。所以記住，不同的員工你要針對(duì)性地提供他不同的產(chǎn)品，不要給到一個(gè)現(xiàn)在收入只有幾千塊錢(qián)的人，只提供五星級(jí)的住宿，他住不起的，也不是他要的，資源浪費(fèi)。

我給大家我梳理了一些問(wèn)題，你們可以拿這些問(wèn)題列表回去給自己公司做一個(gè)檢視，可能會(huì)讓你發(fā)現(xiàn)一些具體的提升舉措。

首先這個(gè)員工的ROI如何最大化？員工的有效和工作時(shí)間，占他總工作相關(guān)的時(shí)間的比例是多少？是否可以提升？我剛才已經(jīng)舉了那個(gè)員工加班的案例。

第二個(gè)，員工在工作中他自身的金錢(qián)投入是否有降低的空間呢？怎么降低？就像張一鳴講的，我發(fā)你1500塊錢(qián)補(bǔ)貼，我有食堂，免費(fèi)健身，那員工自己因?yàn)楣ぷ骰ǖ腻X(qián)就降低。

第三個(gè)，員工在工作中的內(nèi)心的扭曲和內(nèi)耗是否降低了，是否有降低的空間？如何降低？舉個(gè)很簡(jiǎn)單的例子，你作為領(lǐng)導(dǎo)者，員工給你一個(gè)需求，你是比較快地回復(fù)他，還是熬了很久才回復(fù)他，讓人家做也不是，不做也不是，一天到晚要跟盯催，搞得又花時(shí)間心又累�；蛘呤钦f(shuō)你經(jīng)常隨時(shí)地隨機(jī)地召開(kāi)一些會(huì)議，然后人家員工本來(lái)今天的工作都排好了，見(jiàn)客戶還是輔導(dǎo)下屬，都排好了，按照他的這個(gè)日程，他今天的投入產(chǎn)出蠻高的，沒(méi)想到被你一弄弄得七零八落，然后人家又不敢吭聲，胳膊擰不過(guò)大腿，但是他一天產(chǎn)出都降低了，只能加班加到很晚。加班的時(shí)間我再次強(qiáng)調(diào)，對(duì)員工的視角來(lái)講是算在總投入里的。

第四點(diǎn)，你們公司的薪酬政策、期權(quán)政策有沒(méi)有熟人溢價(jià)，新人溢價(jià)，資歷溢價(jià)，還有股權(quán)溢價(jià)問(wèn)題，怎么提升基于業(yè)績(jī)和市場(chǎng)水平的公平的付薪。

第五，如何讓公司在工作中有階段地復(fù)盤(pán)，能夠快速成長(zhǎng)。特別是頂級(jí)人才，他更看重的是成長(zhǎng)，你公司的領(lǐng)導(dǎo)者可具備教練型領(lǐng)導(dǎo)力嗎？還是比較多的都是指令型的領(lǐng)導(dǎo)力，告訴員工怎么做，員工動(dòng)手動(dòng)腳不動(dòng)腦，也沒(méi)成長(zhǎng)，也沒(méi)成就感，你把員工當(dāng)機(jī)器人，員工在企業(yè)也覺(jué)得沒(méi)勁。還是用教練型領(lǐng)導(dǎo)力，借事修人，帶領(lǐng)他復(fù)盤(pán)，讓他自己都感覺(jué)到這一年成長(zhǎng)很快。

第六個(gè)，如何讓員工在工作中找到成就感和工作的意義，提高他的心理性回報(bào)。舉個(gè)秒懂案例，我參觀過(guò)一家生產(chǎn)制造業(yè)的公司，它生產(chǎn)的東西是給孩子用的，我就看到他車(chē)間里把客戶用產(chǎn)品時(shí)候的開(kāi)心的笑臉照片，或者說(shuō)的一些話，印成海報(bào)，貼在這個(gè)車(chē)間里，員工午休的時(shí)候就會(huì)看，看完以后就會(huì)覺(jué)得說(shuō)我這個(gè)工作還蠻有意義的，蠻有自豪的。這就是提高他的心理性回報(bào)。

第二個(gè)視角，就是公司的ROI能不能最大？

首先公司的ROI最大意味著你公司有清晰的一個(gè)人才策略，你準(zhǔn)備是看員工是看成本，還是看ROI，這個(gè)要討論清楚，包括招人的標(biāo)準(zhǔn)是否清晰。很多公司招人標(biāo)準(zhǔn)不清楚，招來(lái)招去都是無(wú)用功，員工也沒(méi)招對(duì)，然后浪費(fèi)了很多招聘的時(shí)間，非常低效。

這里面可能有兩個(gè)不同的思路。第一個(gè)思路是我給員工的工資很高，相當(dāng)于公司的給員工的今天投入很高，那這時(shí)候一定就是其他的投入降低，并且回報(bào)要大幅提升，這就是字節(jié)跳動(dòng)的打法。但是還有一種思路，就是我就是招比較便宜的員工，但是我建立了各種流程，SOP，標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程，使得這些積累沉淀在公司平臺(tái)上，鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵，只要他來(lái)就能做，而且很簡(jiǎn)單，那其實(shí)這樣也可以，也能成功。那典型的就是案例就是富士康。所以這方面我認(rèn)為沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)答案，但是有底層的標(biāo)準(zhǔn)的邏輯。

那么假設(shè)我們現(xiàn)在采取的給人才市場(chǎng)比較高的收入，那就要問(wèn)這幾個(gè)問(wèn)題了，比如公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者在員工身上花的時(shí)間的有效性有沒(méi)有提高的空間？怎么提升？這就是公司的時(shí)間投入。最簡(jiǎn)單的一個(gè)例子就是你開(kāi)會(huì)或者輔導(dǎo)下屬，你一對(duì)一地去做，那是不是你的時(shí)間花的特別多，10個(gè)人就要10倍時(shí)間；那我如果1對(duì)10地去做，我節(jié)約9倍的時(shí)間。所以這個(gè)就是張一鳴一直提倡的一件事情，他不太喜歡一對(duì)一的，有個(gè)高管找他，說(shuō)一對(duì)一聊一聊，他說(shuō)還有誰(shuí)相關(guān)咱們一起聊，或者說(shuō)這個(gè)事情通過(guò)飛書(shū)這個(gè)視頻在線嘛，然后這樣的話效率就會(huì)比較高，就是用比較多的一對(duì)多來(lái)替代一對(duì)一。

第三個(gè)問(wèn)題，公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者有沒(méi)有為了員工的心智不成熟，包括業(yè)績(jī)不能提升而耗盡心力、疲憊不堪，怎么提升？比如說(shuō)你的員工低績(jī)效的該淘汰不淘汰，他的主管心力憔悴，你的員工心智不成熟，你找人標(biāo)準(zhǔn)不清楚，找來(lái)的都是玻璃心的，客戶一挑戰(zhàn)，玻璃心碎了一地，他的上級(jí)主管一挑戰(zhàn)，玻璃心碎了一地，弄得大家都頭很大，這不都是全是心理投入。

第四點(diǎn)，公司有沒(méi)有各種組織內(nèi)耗？比如說(shuō)跨部門(mén)合作都是部門(mén)墻，一大堆內(nèi)耗，每個(gè)人都對(duì)，但最后沒(méi)法合作，那這個(gè)就是組織能力建設(shè)的問(wèn)題了，有沒(méi)有理清楚？

第五個(gè)，公司的戰(zhàn)略增長(zhǎng)速度怎么樣？不要說(shuō)每年增長(zhǎng)個(gè)5%、10%，那你還給員工什么付很高的薪水，那你就破產(chǎn)了，所以你公司的增長(zhǎng)速度一定要拉上去，然后一定要匹配甚至超過(guò)人才成長(zhǎng)的速度。那如何找到更多的增長(zhǎng)空間，這是你CEO和各級(jí)核心高管要考慮的問(wèn)題。

第六個(gè)，公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者有沒(méi)有挑戰(zhàn)員工潛能，有效輔導(dǎo)員工，幫助員工給公司創(chuàng)造最大的貢獻(xiàn)呢？因?yàn)閱T工來(lái)了以后，我配置的生產(chǎn)要素，我去輔導(dǎo)他，一定要讓他給公司創(chuàng)造最大的價(jià)值，我才能給他更高的回報(bào)，這才是個(gè)良性循環(huán)。我發(fā)現(xiàn)很多公司借事修人這方面做得不行，創(chuàng)業(yè)五年、十年，最終人沒(méi)有太大的變化，整個(gè)組織也沒(méi)有太大的組織能力的提升，盤(pán)點(diǎn)下來(lái)這么多年下來(lái)，除了賺點(diǎn)錢(qián)，啊在業(yè)界稍微有點(diǎn)名氣，其他一盤(pán)點(diǎn)啥都沒(méi)有。那么這種公司我經(jīng)常問(wèn)它一個(gè)問(wèn)題，你是十年的公司，還是十個(gè)一年的公司，剩下的時(shí)間只是在重復(fù)而已。

舉個(gè)很簡(jiǎn)單的例子，你們公司開(kāi)這個(gè)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)，每月這個(gè)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)，你們是就事論事嗎？還是通過(guò)這種事情做復(fù)盤(pán)，挑戰(zhàn)每個(gè)人的盲區(qū)，借事修人，讓人每一次不一樣啊。這個(gè)就決定了公司和公司之間的差異。

好，剛才講的這些都是一些檢視表，希望你們帶回去可以自我?guī)ьI(lǐng)你的團(tuán)隊(duì)一起來(lái)探討反思一下，找到一些可以逐步改善的機(jī)會(huì)，逐步轉(zhuǎn)動(dòng)這個(gè)飛輪。

最后關(guān)于遷移，我最后給了大家一個(gè)總原則，學(xué)習(xí)案例千萬(wàn)不要生搬硬套，案例是學(xué)習(xí)是循門(mén)而入，要想學(xué)透今天講的案例，所謂的學(xué)透就是看到這個(gè)邏輯，所謂的學(xué)透就是借假修真，所謂學(xué)透就是根據(jù)這些本質(zhì)邏輯又能結(jié)合我公司的行業(yè)、公司和團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀，做出符合我公司的適合的改善的舉措，那你就破門(mén)而出了，否則你就是循門(mén)而入，進(jìn)去了出不來(lái)。

那么當(dāng)你能夠破門(mén)而出的時(shí)候，就進(jìn)入了一種狀態(tài)，就是字節(jié)跳動(dòng)這個(gè)案例，我講了那么多東西，你說(shuō)我抄它了，還是沒(méi)抄它？這個(gè)結(jié)果就是我抄了又沒(méi)抄，學(xué)了又沒(méi)學(xué)，矛盾共存。因?yàn)閷W(xué)的是底層的邏輯，而不是這些具體的做法。換句話說(shuō)，你不要聽(tīng)完這個(gè)案例回去以后，如果你是CEO，或者你是某個(gè)員工回去給你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)去建議，波波老師說(shuō)的，以后咱們公司也要有下午茶，或者說(shuō)把下午茶一律改成找個(gè)人小推車(chē)，推到員工工位，這個(gè)叫生搬硬套了。我不是說(shuō)你不可以這么做，我是說(shuō)你得通過(guò)底層的ROI這個(gè)邏輯，結(jié)合你公司的現(xiàn)狀來(lái)做才可以。這就叫抄又不抄，學(xué)又不學(xué)，這就是高人了。

Part6

關(guān)于如何遷移的問(wèn)題，最后我們?cè)偻谏钜稽c(diǎn)，講講公司的邊界到底的本質(zhì)是什么。大家還記得嗎，之前提到有位創(chuàng)始人說(shuō)招人很矛盾，真正牛逼人不會(huì)為你打工這句話，我就挑戰(zhàn)一個(gè)問(wèn)題，就是真正牛逼的人不會(huì)為創(chuàng)業(yè)公司或者說(shuō)為大規(guī)模的公司打工，還是真正牛逼的人不會(huì)為你這個(gè)人創(chuàng)辦的公司打工，這是兩回事。為什么這么多牛逼的人都跑到字節(jié)跳動(dòng)，不管是在它規(guī)模很小的時(shí)候，包括它現(xiàn)在都幾萬(wàn)人的時(shí)候，都還會(huì)過(guò)來(lái)為它所謂的打工呢？原因是人家做到了這個(gè)超高的ROI，而且是彼此雙方的。

那換句話說(shuō)你沒(méi)做到這一點(diǎn)，或者你在企業(yè)的不同發(fā)展階段，下一個(gè)發(fā)展階段，你沒(méi)做到這一點(diǎn)，你因?yàn)橛行氯艘鐑r(jià)問(wèn)題，有資歷溢價(jià)問(wèn)題，有股權(quán)溢價(jià)問(wèn)題，員工躺在股權(quán)上、期權(quán)上，慢慢地不勞而獲，有這種種種的問(wèn)題，使得員工和公司的ROI不斷在下降，從而使得這些牛逼的人不愿意為你打工，或者說(shuō)來(lái)了以后，半年就走了。所以是你的問(wèn)題，不是那個(gè)牛逼的人的問(wèn)題，別怪人家。

我要送你一句話，這句話就是滴滴出行的創(chuàng)始人程維說(shuō)的，創(chuàng)始人的認(rèn)知邊界才是一個(gè)企業(yè)真正的邊界，你就是那個(gè)邊界，別怪別人，反思你自己。你也要深挖一下，為什么你現(xiàn)在邊界這么厲害，在剛開(kāi)始初創(chuàng)企業(yè)的時(shí)候好像邊界沒(méi)那么厲害，為什么現(xiàn)在越來(lái)越厲害？看看你有沒(méi)有做到字節(jié)跳動(dòng)價(jià)值觀的又一條內(nèi)容，叫做Always Day One。

始終創(chuàng)業(yè)，始終創(chuàng)業(yè)，自驅(qū)、不設(shè)邊界、不怕麻煩、有韌性、直面現(xiàn)實(shí)并且改變現(xiàn)實(shí)，把想象力變成現(xiàn)實(shí)，這就是務(wù)實(shí)的浪漫。擁抱變化，對(duì)不確定性保持樂(lè)觀，而不是恐懼害怕。始終像公司創(chuàng)業(yè)第一天那樣思考。Always Day One，清空自己才沒(méi)有邊界。Stay hungry，Stay young，保持年輕心態(tài)，擺脫路徑依賴。如果能做到這一點(diǎn)，你的邊界就突破了，你的邊界突破，你的公司或者你的部門(mén)，或者你的個(gè)人的邊界。這就是我們一直講的一個(gè)概念，叫做你是被你的組織心智和你的個(gè)人心智所局限，而這個(gè)局限是一種無(wú)形的局限，你意識(shí)不到的局限。所以一直要提醒自己，始終像創(chuàng)業(yè)第一天那樣思考，不管你現(xiàn)在多么成功，也不管你現(xiàn)在是否失敗，Always Day One。

最后祝各位同學(xué)你們的企業(yè)，都能讓公司和員工彼此的綜合的ROI最大化，擁有最高的人效，而人效、效率是商業(yè)的本質(zhì)。能夠成就一個(gè)美好的企業(yè)和美好的員工的未來(lái).而混沌大學(xué)就是幫助大家打破認(rèn)知邊界，陪伴這個(gè)時(shí)代最有夢(mèng)想的創(chuàng)新者，給自己加油，讓自己更努力打破邊界，成就你的美好人生

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