【胡斌】幫助員工挑起重?fù)?dān)【高清】

ETC030104－幫助員工挑起重?fù)?dān)

 

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通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：

● 了解優(yōu)秀員工應(yīng)該具備的特質(zhì)；

● 了解什么是真正的人才；

● 學(xué)會(huì)如何留住人才；

● 學(xué)會(huì)如何幫助優(yōu)秀員工挑起重?fù)?dān)。

 

 

幫助員工挑起重?fù)?dān)

幫助員工挑起重?fù)?dān)是非常有挑戰(zhàn)性的工作。在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)中的干部隊(duì)伍逐漸年輕化，經(jīng)常出現(xiàn)某些人得到提拔，而有些人總是得不到重用，這就引發(fā)了一系列的思考：到底什么樣的人才能夠獲得提拔？作為員工，需要做哪些事才能贏(yíng)得領(lǐng)導(dǎo)的重用？下面我們結(jié)合《喬家大院》這部電視劇來(lái)具體分析一下。

電視劇《喬家大院》是一部以山西喬家大院為背景，以歷史上有名的“晉商喬家人”的傳奇經(jīng)歷為主線(xiàn)的另類(lèi)歷史劇。該劇在內(nèi)地電視臺(tái)播出后，引起了社會(huì)各界的廣泛討論。

 

【案例】

喬家大院背景賞析

咸豐初年，山西祁縣喬家堡喬家大東家喬致廣生意失敗，病重去世。喬致廣當(dāng)家時(shí)，喬家在包頭因和對(duì)手邱家爭(zhēng)做霸盤(pán)生意導(dǎo)致銀兩虧缺、貨物滯銷(xiāo)，股東、商家紛紛上門(mén)討要股銀和貨款。危難之際，不但沒(méi)有商家愿意借銀子幫助喬家渡過(guò)難關(guān)，反而都伺機(jī)瓜分喬家的產(chǎn)業(yè)。

在這種情況下，大太太立即命人召回在太原參加科舉考試的喬家二少爺喬致庸，并強(qiáng)迫他放棄青梅竹馬的戀人江雪瑛，迎娶綽號(hào)“山西第一摳”的陸大可之女陸玉菡，并接管家事成為喬家新任大東家。

喬致庸本不愿意做生意，更不愿意與富家小姐陸玉菡結(jié)婚，但面對(duì)喬家眾人的跪求和希望，背負(fù)著喬家大院的興衰榮辱，最終忍痛答應(yīng)。之后他充分發(fā)揮了在生意場(chǎng)的才華，把喬家的生意逐漸做大。

 

一、什么樣的員工才能得到提拔

《喬家大院》的主人公是喬致庸，他的手下馬荀卻也給人留下了深刻的印象。馬荀是一名基層員工，在如今的職場(chǎng)中可以被稱(chēng)為客戶(hù)代表，最后被喬致庸破格提拔為大掌柜，是個(gè)了不起的人物。

那么，馬荀到底具備什么樣的本領(lǐng)，才贏(yíng)得了老板的的器重呢？

1.善于諫言

 

【案例】

當(dāng)喬致庸要為大哥復(fù)仇，把壓在手里的糧草全都脫手換成銀兩的時(shí)候，馬荀對(duì)喬致庸的做法不予認(rèn)同，并提出了自己的想法和建議。

 

企業(yè)管理者可以?huà)行淖詥?wèn)，如果企業(yè)中的一個(gè)基層員工給你提出建議，尤其是針對(duì)公司的大政方針提出有影響的建議，你會(huì)采取什么態(tài)度來(lái)對(duì)待？很多人的做法是不予理睬，也不會(huì)把員工的話(huà)放在心上。主要原因在于：第一，不相信基層員工的能力，認(rèn)為其不可能提出有價(jià)值的建議；第二，職業(yè)經(jīng)理人固有的心態(tài)，擔(dān)心一旦采納了員工提出來(lái)的建議，會(huì)讓別人認(rèn)為身為管理者的自己不稱(chēng)職。職場(chǎng)中常會(huì)聽(tīng)到“優(yōu)秀員工是被糊涂領(lǐng)導(dǎo)害死的”說(shuō)法，可見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的建議總是抱有置之不理的態(tài)度，久而久之就會(huì)在員工心里產(chǎn)生“不是我家的企業(yè)，何必吃力不討好”的消極想法，也許就不會(huì)積極提出好的想法了。

基層員工除了在本職工作上細(xì)心之外，應(yīng)該主動(dòng)思考，為公司提出好的建議。作為好的管理者，應(yīng)該對(duì)員工提出的合理化建議進(jìn)行認(rèn)真思考，并對(duì)員工表示贊賞，從而有助于提高員工的工作積極性。

 

 要點(diǎn)提示

員工能夠得到提拔的必備條件：

①     善于諫言；

②  不越級(jí)匯報(bào)。

 

2.不越級(jí)匯報(bào)

 

【案例】

馬荀做了一次大膽的嘗試——越級(jí)匯報(bào)，找到喬致庸后直截了當(dāng)?shù)卣f(shuō)明了自己的看法。

 

在如今職場(chǎng)中，越級(jí)匯報(bào)是違背職場(chǎng)潛規(guī)則的事情，也是企業(yè)最忌諱的事情，更直接體現(xiàn)下屬對(duì)直接上級(jí)的不尊重和不滿(mǎn)。很多人認(rèn)為，僅是單純依靠直接領(lǐng)導(dǎo)的提拔，機(jī)會(huì)很渺小，除非上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)十分出色，不害怕下屬的超越，作為下屬想要在職場(chǎng)上脫穎而出，最好的方式就是越級(jí)匯報(bào)，只有越級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)才有權(quán)力提拔你，越的級(jí)別越高，被提拔的概率就會(huì)越大。事實(shí)上，這是片面的理解，在實(shí)際工作中是很忌諱越級(jí)匯報(bào)的。

喬致庸聽(tīng)了馬荀的絮絮叨叨之后，突然問(wèn)道：“你干幾年了？”從這里可以看出老板首先關(guān)心的是下屬的可信度。馬荀說(shuō)：“我在學(xué)徒干了四年，又干了十年的跑街伙計(jì)。”這個(gè)人有十四年工齡，所以忠誠(chéng)度很高，人品可信度也應(yīng)該是不錯(cuò)的，但是這么多年還是在基層工作，可見(jiàn)這個(gè)人的能力有限。所以喬致庸根本沒(méi)有特別在意，而是隨口說(shuō)了一句：“行，這事我會(huì)想著，咱以后找個(gè)時(shí)間抽空聊聊。”只要是中國(guó)人都能聽(tīng)得懂這句話(huà)的意思，就是沒(méi)把馬荀的匯報(bào)當(dāng)回事，只是借口推脫而已。

作為員工一定要注意，和直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作要點(diǎn)是必要前提，更不要說(shuō)越級(jí)匯報(bào)時(shí)，否則極易引起領(lǐng)導(dǎo)的反感。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間非常有限，沒(méi)有時(shí)間來(lái)聽(tīng)你的長(zhǎng)篇大論。在外企，人們喜歡用“you are in point”來(lái)形容你陳述了事情的要點(diǎn)，說(shuō)明了匯報(bào)工作的重要方式。

 

二、如何幫助優(yōu)秀員工挑起重?fù)?dān)

1.企業(yè)眼中的人才

現(xiàn)在企業(yè)里面從事人力資源的管理者可以問(wèn)自己一個(gè)問(wèn)題，公司高層是否把你當(dāng)成了人力資源的專(zhuān)業(yè)人士？在老板眼里，你是否值得重用？要想在組織里體現(xiàn)自己的價(jià)值，就要看能否被老板當(dāng)做專(zhuān)業(yè)人士看待。

通常人才可以分為四種類(lèi)型：核心人才、通用人才、獨(dú)特人才和輔助型人才。作為企業(yè)管理者，要針對(duì)不同類(lèi)型的人才采取不同的管理方式，作為員工，更要了解自己的定位。不同類(lèi)型的人在組織中的工作狀態(tài)有區(qū)別的。如圖1所示，縱坐標(biāo)向上箭頭表示人才的唯一性，此特性的人才所具備的技能和能力是難以學(xué)習(xí)和模仿的，屬于很難替代型；縱坐標(biāo)向下箭頭表示人才的普遍性比較強(qiáng)，缺少獨(dú)特的工作能力，屬于可替代性較高型；橫坐標(biāo)向右箭頭表示人才的價(jià)值較高；向左箭頭表示人才的價(jià)值較低。

 

 

圖1  四種人才示意圖

 

對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，幫助員工挑起重?fù)?dān)是非常重要的工作。也就是說(shuō)，管理者的工作不僅是把員工提拔起來(lái)，還要幫助他盡快地進(jìn)入角色。

2.《喬家大院》的用人之道

在《喬家大院》中，基層員工馬荀的晉升經(jīng)歷為當(dāng)今職場(chǎng)中的管理者和員工提供了非常好的參考。

  從基層到被迫離職

 

【案例】

天下沒(méi)有不透風(fēng)的墻，馬荀的越級(jí)匯報(bào)被他的直接上級(jí)知道了，引起了上級(jí)的強(qiáng)烈不滿(mǎn)，以至于后來(lái)總是到處給馬荀穿小鞋，在工作上處處為難他。馬荀的處境陷入了非常尷尬的境地，直接上級(jí)為難他，所以他提出了離開(kāi)。

 

一般情況下公司的高管并不是十分關(guān)心某個(gè)員工的離職，更關(guān)心的是節(jié)節(jié)攀升的離職率，所以會(huì)很容易地同意員工的離職請(qǐng)求，覺(jué)得基層員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)可有可無(wú)。實(shí)際上，這種想法是錯(cuò)誤的。一個(gè)優(yōu)秀員工的離職，表面上看對(duì)企業(yè)沒(méi)有造成影響，實(shí)際上，用人成本和招聘成本都會(huì)增加，可謂得不償失。因此，作為一個(gè)好的管理者，一定要慎重處理員工的離職。

當(dāng)《喬家大院》中的馬荀提出離職請(qǐng)求時(shí)，孫茂才站出來(lái)攔住了他。孫先生是喬致庸的得力助手，用現(xiàn)代企業(yè)的語(yǔ)言來(lái)說(shuō)相當(dāng)于人力資源部老總的職位。孫茂才告訴喬致庸：“別人都可以走，馬荀不能走。”在孫茂才看來(lái)，馬荀是組織的核心人才，絕對(duì)不能輕易讓人才流失。喬致庸的判斷力不得不令人佩服，他知道在管人方面自己不是專(zhuān)家，所以二話(huà)不說(shuō)就答應(yīng)了孫茂才的要求。

  從離職到回歸

喬致庸答應(yīng)孫茂才留下馬荀，但是還要征得馬荀本人的同意才行。孫茂才采取了什么辦法呢？升職并不是最理想的，因?yàn)闀?huì)助長(zhǎng)員工的囂張氣焰，只要有不如意的地方，就會(huì)用離職要挾上級(jí)，會(huì)給以后的管理帶來(lái)更大麻煩。最好的方法是漲工資，讓員工的職位保持不變，待遇得到明顯提升。在管理中，這種方法稱(chēng)為“用而不重”。

在現(xiàn)代企業(yè)中，常見(jiàn)的留人手段就是“金手銬”,這個(gè)概念來(lái)自于國(guó)外的“stock option（股票期權(quán)）”，國(guó)際上很多投資銀行包括摩根士丹利都采取股票期權(quán)制。其實(shí)中國(guó)早已經(jīng)有了這種辦法，那就是晉商開(kāi)創(chuàng)的“東伙制”。

 

【案例】

東伙制

東伙制是指“東家同心，伙友協(xié)力”，賦與總經(jīng)理（大掌柜）經(jīng)營(yíng)管理全權(quán)�？偺�(hào)經(jīng)理也稱(chēng)“領(lǐng)東”，又號(hào)“執(zhí)事”，統(tǒng)籌全號(hào)事務(wù)，包括商號(hào)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)管理、人事聘用、分號(hào)的設(shè)置及管理等�？偨�(jīng)理的權(quán)限明確寫(xiě)在與東家簽訂的合約之上，東家正式聘用總經(jīng)理后，就賦與他全權(quán)，給與充分信任，東家不插手商號(hào)的日常經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，也不許向商號(hào)推薦人，更不準(zhǔn)在商號(hào)借貸，一切權(quán)力歸總經(jīng)理。

按照和約，東伙制是無(wú)限責(zé)任制，東家承擔(dān)著全部經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，總經(jīng)理負(fù)經(jīng)營(yíng)管理全責(zé)。總經(jīng)理深知東家能把其視若命根子的銀子交給自己，是對(duì)自己的完全信任。東家的信任及利益相關(guān)，總經(jīng)理一般都能克盡職守、兢兢業(yè)業(yè)，為商號(hào)盡心盡職，瀆職者極少。

由于晉商都是家族企業(yè)，由于伙計(jì)都是終身制，如果一位總經(jīng)理在這家商號(hào)干得出色，那他的一生的利益和名聲也就確定了；如果一位總經(jīng)理在一家商號(hào)瀆職，那“跳槽”也是不容易的。因此，晉商中的總經(jīng)理一般都在一家商號(hào)干幾十年，直到以身殉職。正是他們的敬業(yè)和創(chuàng)造，成就了晉商的輝煌。

 

東伙制的成功，在于財(cái)力和人力的有機(jī)結(jié)合。財(cái)東投資所取得的利潤(rùn)都是靠商號(hào)全體伙友勞動(dòng)創(chuàng)造的，勞資雙方都為他們的物質(zhì)利益而奮斗。因此，一個(gè)商號(hào)的成敗，關(guān)鍵是要處理好財(cái)東與伙友兩方的物質(zhì)利益關(guān)系，東伙同心協(xié)力，做到勞資兼顧，企業(yè)就會(huì)興旺昌盛；如若人心不齊，必然失敗。

  從回歸到晉升

 

【案例】

馬荀得到了更好的待遇和領(lǐng)導(dǎo)的挽留之后就繼續(xù)留了下來(lái)。但是人的欲望是無(wú)止境的，有錢(qián)沒(méi)權(quán)就沒(méi)有辦法施展自己的抱負(fù)，馬荀在得不到重用、意見(jiàn)得不到采納之后進(jìn)行了第二次越級(jí)匯報(bào)。這一次他總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，準(zhǔn)備得相當(dāng)充分，明確可以越級(jí)匯報(bào)而且名正言順匯報(bào)的事情，即需要老板直接做決策和決定的事可以越級(jí)匯報(bào)，觸及直接上級(jí)利益的事情不越級(jí)匯報(bào)。馬荀抓住了關(guān)鍵點(diǎn)，得到了喬致庸的授權(quán)，讓他去處理這件事。

 

通常領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)主要包括兩方面原因，第一，事情不大，領(lǐng)導(dǎo)懶得去做，為了節(jié)省時(shí)間和精力；第二，為了考察下屬的能力。馬荀接到授權(quán)需要完成受命、執(zhí)行、復(fù)命三件事。員工要學(xué)會(huì)謹(jǐn)慎地受命，也就是讓相關(guān)的人知道你得到了老板的授權(quán)，所以需要老板打招呼。馬荀只是普通員工，上面還有大掌柜、二掌柜、三掌柜，要辦事就需要有一定的權(quán)力，配備必要的資源。

受命之后需要執(zhí)行，執(zhí)行之后需要復(fù)命。關(guān)于復(fù)命的順序也需要掌握技巧，這里有兩個(gè)選擇：先復(fù)命結(jié)果，再?gòu)?fù)命執(zhí)行的過(guò)程，接著復(fù)命個(gè)人的想法；先復(fù)命個(gè)人的想法，再?gòu)?fù)命執(zhí)行的過(guò)程，最后復(fù)命結(jié)果。如果只是為了完成一項(xiàng)工作，選擇前者是沒(méi)錯(cuò)；如果要借助這個(gè)機(jī)會(huì)往上走，就需要慎選前者了，否則會(huì)讓老板認(rèn)為員工自作主張。后者選擇則比較理想，把自己的想法與老板做溝通，在得到老板認(rèn)同之后再執(zhí)行，最終得到的結(jié)果老板就不得不認(rèn)同。馬荀很聰明地選擇后者，得到了老板的支持，完成了任務(wù)，因此升職成為中層領(lǐng)導(dǎo)干部。

 

公司高層不會(huì)錄用一個(gè)沒(méi)有夢(mèng)想和野心的管理者，職場(chǎng)上人士要做好為事業(yè)而奮斗終生的思想準(zhǔn)備。職業(yè)經(jīng)理人的最高境界就是成為企業(yè)的盟友，把自己的才華和夢(mèng)想當(dāng)成一種資本參與分利，為企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，從而得到想要的回報(bào)。在現(xiàn)實(shí)工作中，所得到的回報(bào)和承擔(dān)的責(zé)任是成正比的，這正是員工走上職業(yè)化道路的終極目標(biāo)。

 

 

▲補(bǔ)充知識(shí)：人才管理▼

1.核心人才

核心人才所具備的技能很難被替代和模仿，在組織中更是起到至關(guān)重要的作用，缺少了核心人才，組織的業(yè)績(jī)會(huì)受到嚴(yán)重的影響。馬荀就屬于核心人才，對(duì)喬家事業(yè)起到了核心作用。

某家生產(chǎn)木門(mén)的企業(yè)，在北京、上海、廣州等核心城市建立了銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)，在銷(xiāo)售總監(jiān)的不懈努力下，與各大代理商建立了良好的合作關(guān)系。很明顯，如果這位銷(xiāo)售總監(jiān)離開(kāi)企業(yè)，企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)就受到影響，在幾座核心城市的銷(xiāo)售額或許也會(huì)下降。對(duì)企業(yè)而言，這種核心人才也是最難管理的，比如，他們不按時(shí)參加例會(huì)，找財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)高額發(fā)票，甚至和老板匯報(bào)競(jìng)爭(zhēng)公司老總的挖掘等。企業(yè)老板在沒(méi)有想到管理核心人才的辦法之前，要學(xué)會(huì)忍耐，小不忍則亂大謀，否則會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。管理不是教條，對(duì)核心人才的管理首先要遵循“三子”原則——最足的面子，最厚的票子，最好的位子，其次是解決找到替代他的辦法，即降核心化。這是企業(yè)中一項(xiàng)重要的管理方式，也是為了降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)而采取的有效控制手段。

2.通用人才

這種人才對(duì)組織的價(jià)值較高，普遍性也很強(qiáng)，并且所具備的技能能力是很容易被學(xué)習(xí)和模仿的，因而很容易被替代。但是通用人才對(duì)公司的貢獻(xiàn)也很大，比如企業(yè)中的人力資源人員、財(cái)務(wù)人員等。組織對(duì)通用型人才的管理要采取嚴(yán)格的目標(biāo)管理和制度管理兩種方式。他們的待遇水平只要與社會(huì)平均水平相當(dāng)就可以了。

3.獨(dú)特人才

對(duì)組織而言，獨(dú)特人才的唯一性較強(qiáng)，且價(jià)值較低，所具備的能力是別人很難學(xué)習(xí)、模仿和替代的，然而通常他們對(duì)工作的貢獻(xiàn)度不大。比如，一位長(zhǎng)相漂亮的普通女職員，獨(dú)特性體現(xiàn)在漂亮，是別人很難學(xué)習(xí)和模仿的，但是這點(diǎn)獨(dú)特性與工作的關(guān)聯(lián)度卻很小，因而叫做獨(dú)特人才，此外，講師、咨詢(xún)師、高級(jí)財(cái)會(huì)師、專(zhuān)家學(xué)者等都屬于獨(dú)特人才。企業(yè)對(duì)獨(dú)特人才的管理可以用 “召之即來(lái)，揮之即去”的方式，企業(yè)需要這樣的人才就使用它，如果他所具備的獨(dú)特技能對(duì)組織貢獻(xiàn)不大，可以只保持最基本的聯(lián)系，而不長(zhǎng)期雇傭，這就是“合作但不雇用”的形式。

4.輔助人才

輔助人才所具備的技能能力是別人很容易學(xué)習(xí)和模仿的，并且工作對(duì)組織價(jià)值貢獻(xiàn)也不高。然而很多企業(yè)還是需要這樣的人才，對(duì)于輔助型人才，企業(yè)應(yīng)以受理為導(dǎo)，只要按照流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)和工作手冊(cè)要求員工，就能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)想的工作結(jié)果。典型的輔助性崗位包括前臺(tái)、保潔、保安、生產(chǎn)線(xiàn)工人等。企業(yè)可以采取勞務(wù)外包、勞務(wù)派遣等雇傭形式，以降低企業(yè)管理成本，提高組織利潤(rùn)。

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