企業(yè)在考核之前，首先要設(shè)定目標。對于企業(yè)考核員工的原因，IBM有一任總裁說：“部屬不會做你想要他做的，而會做你檢查的，有檢查他就做，不檢查他就不做。”
對于企業(yè)來說，真正需要的是團隊精神，即不能讓員工只考慮自己，否則企業(yè)可能就會被瓦解。比如，生產(chǎn)部門、營銷部門、采購部門、人力資源管理部門、研究開發(fā)部門、財務(wù)部門等，不能孤立地認為哪個部門大、哪個部門好、哪個部門重要，應(yīng)該想辦法將其串聯(lián)起來，即KPI（關(guān)鍵績效考核指標）。。
對于這類人，企業(yè)主管要敢于挑戰(zhàn)，讓其明白只有共利互生、互生共利，才能創(chuàng)造一番事業(yè)的道理。所以，企業(yè)要想辦法把員工中存在的老大主義思想去掉，讓他們不斷學(xué)習(xí)，拉動員工的學(xué)習(xí)精神，學(xué)然后知不足。
上班族普遍存在四種“心毒”，即對人不知感恩、對己不懂得克制、對物不懂得珍惜、對事不愿盡力。這些“心毒”一旦爆發(fā)，員工就難以自拔。作為老板、干部或高管，常常對此束手無策。
所謂執(zhí)行力，就是按質(zhì)、按時、按量完成上級交付的任務(wù)。目前，很多團隊的執(zhí)行力都很低，員工工作效率低下，直接影響了企業(yè)的生產(chǎn)力。
員工追求高薪是無可厚非的，但是高薪要視企業(yè)的情況而定�，F(xiàn)在很多企業(yè)缺乏一套公平合理的薪酬與考核制度，因而無法正確考核員工，調(diào)動員工的工作積極性更無從談起。
在企業(yè)存在諸多問題的情況下，總經(jīng)理只有借助目標管理和績效管理兩把利器，才能使企業(yè)發(fā)展走上正軌，把員工從平凡變?yōu)椴黄椒病?/div>
1.目標管理
目標管理是美國管理大師彼得•杜拉克提出的，他在《管理的實踐》（The Practice of Management）一書中提出了“MBO”（Management by Objective）的概念。
內(nèi)涵
目標管理事實上是從管理循環(huán)切入。美國統(tǒng)計學(xué)家戴明發(fā)明了一套管理模式，叫做管理的循環(huán)，即PDCA：第一個階段是Plan（計劃），第二個階段是DO（執(zhí)行），第三個階段是Check（檢查），第四個階段是Action（調(diào)整改善）。其中，執(zhí)行單位負責(zé)改善，計劃單位進行檢查。
MBO等于Plan and Check。目標管理就是事先有目標計劃，事后有成果檢查。同時，目標管理也就是執(zhí)行力，執(zhí)行力等于目標設(shè)定加績效檢查。
要點提示
目標管理的循環(huán)：
① 計劃；
② 執(zhí)行；
③ 檢查；
④ 調(diào)整改善。
目標設(shè)定技巧
目標的設(shè)定要遵循SMART法則，其主要內(nèi)容包括：
S，Simply＆Specific。代表目標設(shè)定要簡單化、具體化，而且明確化�？偨�(jīng)理要引導(dǎo)員工接受企業(yè)所設(shè)定的模式，不能要求部屬盡量做、努力做，而要明確化，絕對不能模棱兩可。
M，Measurable。代表目標設(shè)定要能測量、可測評。
A，Achievable。代表目標設(shè)定要可被達成。可達成叫目標，不可達成叫理想。企業(yè)追求的是中短期利益，所以目標設(shè)定出來要可達成。
R，Relevant。代表目標設(shè)定要能上下相串連。即目標由上而下分流下來的，由總公司開始分流到各部，到各個職責(zé)單位，再分流到個人。很多公司導(dǎo)入所謂的績效考核卻沒有成功，原因就在于它的目標是由員工定的。
T，Timely。代表目標要有完成期限。
2.績效管理
績效管理，即KPI。
KPI的定義
KPI是臺塑老板王永慶1955年開始導(dǎo)入的，即Key（關(guān)鍵性的）、Performance（績效考核）、Index（指標）。
企業(yè)要判定一個人是否是人才，是否能做、肯做并且可靠，只要掌握這幾個關(guān)鍵即可。
KPI的精髓
KPI的精髓，即活用20/80原理。
20/80原理是意大利經(jīng)濟學(xué)家柏瑞圖提出的，運用到今天，就是企業(yè)要帶人做事，就要按2∶7∶1法則對員工進行等級劃分，分清優(yōu)秀員工、試用員工、合格員工，從而因才適用。
KPI的口訣
KPI的口訣，主要包括兩個方面：
K（克）得一針見血，P（批）得毫不留情，I（愛）得永不釋手。企業(yè)在績效管理上要非常嚴格，貫徹到底，絕不留情。下一流程管控上一流程，表單交上來要做到三“不”——不接不良、不做不良、不傳不良。
企業(yè)導(dǎo)入績效管理后，每個人的素質(zhì)、能力都得到了提升，每個人都可以加薪。這個加薪，不是讓老板多花成本，而是從企業(yè)的損耗中獲得，一部分分給員工，絕大部分留給企業(yè)。所以，KPI導(dǎo)入越順暢，企業(yè)越賺錢。
拿成績換考績（Performance），拿考績換薪酬（Payment），拿薪酬換新的職位（Position）。獎勵不是毫無條件的，是拿成績換考績，拿考績換薪水，拿薪水換升職。所以，企業(yè)可將員工的薪水分成兩部分，一部分叫固定薪，一部分叫變動薪，并按6∶4的比例進行分配。60%固定薪，保障其生活；40%變動薪，與其績效掛鉤，成績越好，獎金越高，薪水就越多。
企業(yè)用人要遵循賽馬而不相馬的法則。在起用新人時，必須要相馬，主要在交流過程中進行；員工試用期結(jié)束后，企業(yè)就要導(dǎo)入KPI——賽馬，保證企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
KPI的作用
導(dǎo)入KPI的企業(yè)跟沒有導(dǎo)入KPI的企業(yè)的最后結(jié)果是不一樣的。
總體來說，企業(yè)導(dǎo)入KPI的作用主要包括三個方面：
第一，KPI是一盞智慧的燈，具有目標導(dǎo)向作用。目標導(dǎo)向哪里，員工就會自動自發(fā)地朝哪個方向前進。要讓員工自動自發(fā)，老板需要扮演關(guān)心、關(guān)懷的角色，從心底里真正關(guān)懷員工，比如勸員工工作不要太拼命，要注意身體，早一點回家。事實上，導(dǎo)入KPI后，員工很清楚“工作沒有做完，就沒有績效”，為了保護自己的薪水，他必須全力以赴。所以，KPI是一盞智慧的燈（目標導(dǎo)向），又是一條串連，把產(chǎn)、供、銷、人、財?shù)拳h(huán)節(jié)全部系統(tǒng)串聯(lián)起來。因為下一流程管控著上一流程，所以KPI可以讓每個人眼睛睜亮，讓每個人都有一盞智慧燈，最終實現(xiàn)所有員工的素質(zhì)提升，進而增強企業(yè)的競爭力。
第二，KPI是一張網(wǎng)，網(wǎng)住所有的資源。KPI可以網(wǎng)住企業(yè)所有的內(nèi)外部資源，包括產(chǎn)、供、銷、人、財?shù)取?/div>
第三，KPI是一面照妖鏡，淘汰光說不練的人�，F(xiàn)代企業(yè)需要用事實說話的人，員工是否做到，不是靠嘴巴吹噓，要靠事實說話。
KPI的三大組成部分
一般來說，KPI有三大組成部分：
績效面考核：67分，月度工作計劃轉(zhuǎn)入KPI考核表。一般來說，KPI考績?yōu)?00分，其中67分屬于月度工作計劃，并把月度工作計劃轉(zhuǎn)入KPI考核表。這張表在美國叫做目標卡，也就是說下個月要做什么，在本月月底前就跟員工談好，讓員工下個月就按照這個目標卡去做，屬于結(jié)果導(dǎo)向。
平衡計分卡強調(diào)結(jié)果，也重視過程，重視財務(wù)數(shù)據(jù)，也重視特性�？冃婵己说�67分絕對客觀，員工有沒有做到，一目了然。
企業(yè)制定年度計劃最好的方式是月結(jié)�；鶎邮侨涨迦战Y(jié)，高層一定要月結(jié)。每個月用績效考核員工，做得越好，信賴得越深，授權(quán)的范圍越廣，形成良性循環(huán)。
將月度工作計劃轉(zhuǎn)入KPI考核表的目的，就是讓一切用數(shù)據(jù)說話。
態(tài)度面考核：16分，綜合素質(zhì)能力考核表。態(tài)度決定高度，高度決定寬廣度，一個人態(tài)度的好壞，決定了其發(fā)展成長空間的大小。態(tài)度包括領(lǐng)導(dǎo)能力、企劃能力、成本管控能力、與人配合能力、協(xié)調(diào)溝通能力等，這些叫過程。員工是否可用，要看他的特性，企業(yè)可以用領(lǐng)導(dǎo)力、企劃力、溝通力、談判力、成本管控力以及部屬的考核能力等16項考核指標考核員工，有些按照數(shù)據(jù)，有些按照特性。員工素質(zhì)能力高或低，叫做素質(zhì)能力考核。
正常管理可以交給部屬做，總經(jīng)理要管例外管理，抓兩頭——表現(xiàn)最好的和表現(xiàn)最差的，到下個月月初時，跟部屬進行績效懇談，依據(jù)事實告訴他表現(xiàn)好和表現(xiàn)不好的地方。
綜合素質(zhì)能力考核表的目的是展現(xiàn)主管的威望和價值地位，這個過程相對客觀。
行為面考評：17分，KM（Knowledge Management，知識管理）防錯漏提示單。知識管理防錯提醒單，即下一流程面對三個流程開出來的表單。比如，原物料、半成品有問題時，下一流程打回去需要開出此表單，以便下次生產(chǎn)同樣產(chǎn)品時，可以將防錯提醒單上的批示發(fā)生狀況作為教材，也可以讓新人不用再摸索、磨合，而直接進入狀況。
在KM防錯漏提示單中，下一流程可以給上一流程開單，主管可以直接給部屬開單，部屬不能給主管開單。
KM防錯漏提示單是企業(yè)立于不敗之地的最好藥方，目的是讓員工自主管理，自動自發(fā)管理，走向品質(zhì)“三不”（不接不良、不做不良、不傳不良）、進度“三追”（向前索追、向向自己追、向后索追）。
總之，績效考核要用三個板塊湊起來，第一個67分，談數(shù)量化，談結(jié)果導(dǎo)向；第二個16分，談的是特性化、過程導(dǎo)向；第三板塊17分，談的是合理或不合理、對或錯。所以，總經(jīng)理、總裁帶人做事，獎要獎到心動，罰要罰到心痛，這樣才有效。
158資源整合網(wǎng)：提供各類學(xué)習(xí)資源，名師講座視頻，培訓(xùn)課程視頻，音頻，文檔等···各類教程下載觀看。
推薦：只需￥98 充值開通（終身VIP會員）就可以
終身免費下載學(xué)習(xí)全部資源，非常超值！
【點擊立即開通】
最新講座
名師講座視頻網(wǎng)
名師講座視頻
