【賈長松】關(guān)鍵人才薪酬之技術(shù)高管及專家薪酬
解釋下“薪酬”二字的含義可以這樣理解：薪代表物質(zhì)，酬代表精神;薪與業(yè)績相關(guān)，酬與品行相關(guān);因此，好的薪酬體系可以激勵業(yè)績的產(chǎn)生和員工品行的提升。而當(dāng)“薪”發(fā)放過多時，員工容易流失;當(dāng)“酬”發(fā)放過多時，容易降低工作效率�？梢姡匠暝O(shè)計一定要具備科學(xué)性、激勵性。
通過薪酬設(shè)計要讓員工莫名其妙的興奮，無可救藥的樂觀!
薪酬不是一張表，薪酬是一種原理，打通這個原理，員工自動奮發(fā)向上，追求個人價值的體現(xiàn)。
關(guān)鍵人才薪酬設(shè)計奧秘
關(guān)鍵人才定義：
指對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)起決定性作用的企業(yè)關(guān)鍵崗位(包含企業(yè)高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵銷售平臺管理人員、關(guān)鍵運營人員、社會專家等);
把關(guān)鍵人才作為企業(yè)所有人員晉升和努力的方向。當(dāng)他們通過努力與晉升，成為關(guān)鍵人才時，他們的命運、收入、家庭以及空間，均得到大幅度的優(yōu)化，所以，企業(yè)業(yè)績帶來倍增。
關(guān)鍵人才薪酬的內(nèi)容：
設(shè)計關(guān)鍵人才薪酬重點考慮四個方面，有核算賬、分配機(jī)制、目標(biāo)責(zé)任及績效考核，提前設(shè)計好分配的規(guī)劃，簽訂目標(biāo)責(zé)任書并結(jié)合績效考核的應(yīng)用，發(fā)放關(guān)鍵人才的薪酬。
關(guān)鍵人才薪酬結(jié)構(gòu)：
關(guān)鍵人才的薪酬結(jié)構(gòu)一般包括固定工資、績效工資、提成、分紅、股權(quán)、補(bǔ)助、考核、晉升、培訓(xùn)等，根據(jù)其崗位性質(zhì)不同，對實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)度不同，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。
關(guān)鍵人才的分級：
同為關(guān)鍵人才，但對企業(yè)的貢獻(xiàn)值略有不同，可以將關(guān)鍵人才分為三級，且級別不同，獎勵的指標(biāo)亦有所不同。
一級關(guān)鍵人才(擁有核心關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵技能，對戰(zhàn)略實現(xiàn)起決定性作用)按利潤指標(biāo)給予獎勵;
二級關(guān)鍵人才(為戰(zhàn)略實現(xiàn)的階段性或流程性完成，具備關(guān)鍵勝任能力或貢獻(xiàn))按毛利潤指標(biāo)給予獎勵;
三級關(guān)鍵人才(對事業(yè)部或分子公司的利潤或業(yè)績影響較大)按件數(shù)或銷售額指標(biāo)給予獎勵。
關(guān)鍵人才薪酬設(shè)計的流程：
1. 根據(jù)公司戰(zhàn)略，列出組織架構(gòu)圖
2. 從組織架構(gòu)圖中，找出關(guān)鍵人才
3. 為關(guān)鍵人才確定目標(biāo)
4. 出臺核算賬
5. 確定收入的類別
6. 進(jìn)行薪酬測算
7. 設(shè)立門檻指標(biāo)
8. 開展績效考核
按照以上的步驟，企業(yè)便可找到適合自己的關(guān)鍵人才，并通過薪酬機(jī)制的激勵，鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績，并向上晉升。
沒有利益共同體，就沒有夢想共同體!企業(yè)經(jīng)營應(yīng)該提倡無情有愛，在這過程中，如果無法統(tǒng)一團(tuán)隊的思路，至少統(tǒng)一團(tuán)隊的目標(biāo)，結(jié)合有激勵性的薪酬設(shè)計，通過一定要的精神，讓更多的關(guān)鍵人才成為操盤手，發(fā)揮個人的價值。
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